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최근 '조용한 사직Quiet quitting'이라는 말이 직장인 사이에서 화제다. 2022년 7월 미국 뉴욕의 20대 엔지니어가 조용한 퇴사를 소개하는 숏폼 영상을 틱톡에 올렸고, 큰 호응을 얻으며 빠르게 확산됐다. 조용한 사직은 실제로 조용히 퇴사하겠다는 말이 아니라 정해진 업무 이상으로 열정을 다해 일하지 않는 소극적인 업무 태도에 가깝다. 사실 이러한 사회적 현상은 최근에 갑자기 나타난 현상은 아니다. 자신이 하고 있는 업무에 충분히 몰입하지 못하고, 그저 주어진 일들만 소극적으로 하는 비몰입 상태는 이미 오래전부터 존재했다. 다만 공개적으로 드러나지 않았던 업무에의 비몰입이 사회적인 동의를 얻게 되어 괜찮은 것처럼 조직 내로 퍼지고 있는 것이 문제이다.
직원 몰입도를 올리기 위한 노력은 이미 오래전부터 시작됐다. '조직몰입' '성과몰입' '몰입Engagement' '직무만족도' '조직문화 진단' 등의 이름으로 구성원의 업무 몰입도에 대해 진단하고 관리해왔다. 하지만 이를 관리하고 개선하기 위해 노력했음에도 대부분의 시도가 실패로 끝났다. 갤럽의 조사에 의하면 10년 전 조직의 몰입도와 현재 조직의 몰입도는 별 차이가 없다. 특히 국내 조직의 몰입도는 약 12%에 그치는 수준이라고 한다. 이는 10년 전과 비교해 약 1% 정도만 오른 미미한 수치이다. .jpg) 직원 몰입도는 어떻게 높일까 구성원의 몰입도를 올리기 위해서는 구성원의 몰입도에 영향을 주는 요소에 대한 이해가 필요하다. 구성원이 자신의 일에 충분히 몰입하기 위해서는 '심리적 안전감'과 '자기 효능감'이라는 2가지 심리적 자산이 필요하다. 우선, 사람은 심리적 안전감을 느껴야 자신의 열정을 올바른 곳에 쏟을 수 있다. 심리적 안전감은 훼손되면 몰입도를 떨어뜨리는 심리적 자산과도 같다. 예를 들어 구성원의 업무가 3개월 뒤 바뀔 수 있다는 불안요소가 존재한다면 그 구성원은 이 불안요소가 해소될 때까지는 충분한 몰입이 어렵다. 업무를 하지 않는 것은 아니다. 하지만 충분히 몰입해서 조직에 기여하지는 못한다. 아니, 기여하지 않는다. 아무리 경영진이 구성원을 이성적으로 설득하고 논리를 펼쳐도 심리적 안전감이 보장되지 않으면 구성원의 마음은 움직이지 않는다. 오히려 심리적 안전감을 확보하려는 방향으로 모든 관심과 열정이 집중된다. 또한 자기 효능감을 느낄 때 몰입도는 올라간다. 자신이 하고 있는 일에 충분히 성취감을 느끼고 자신이 조직에서 유능한 존재라고 느낄 때, 그 일에 몰입할 수 있다. 구성원에게 칭찬과 인정 피드백을 해줘야 하는 이유도 여기에 있다. 인정 피드백은 구성원의 기분을 좋게 하기 위한 것이 아니라, 구성원의 자기 효능감을 높여 그 일에 대한 열정을 더 불어넣는 것이다. 특히 조직에서 우수한 퍼포먼스를 나타내는 직원들은 성장을 통해 자기 효능감이 부여되는 것이 중요하다. 뛰어난 직원들은 자신의 성취와 성장에 집중하기 때문이다. 이것은 업무에 몰입하도록 돕는 엔진이 된다. ... 중략 ... |
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