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기업들 중에는 여전히 저성과자 관리를 위한 평가 기준과 항목을 제대로 구비하지 못하고 있는 경우가 많다. 평가방식이 절대평가보다 상대평가 위주이고, 평가 기준과 결과가 제대로 설명되지 않을 뿐만 아니라, 평가 과정에서 온정적 정서가 개입된다는 지적이 있다. 저성과자 관리나 기준이 명확하지 않고 제대로 실행되지 않는다는 지적도 많다. 특히 저성과자 관리의 주된 목적을 직원의 역량 개발이 아닌 퇴출에만 둔 나머지 긍정적 효과보다는 분쟁을 유발하는 경우도 있다. 반면 법원은 기업의 인사 및 평가권이 남용되지 않도록 이를 제한하는 취지의 판단을 적극적으로 하고 있다. 저성과를 이유로 한 해고에 대해서는 보다 엄격한 입장을 취하고 있다. 저성과를 이유로 한 해고의 정당성과 관련해 ▲단체협약, 취업규칙 등에 해고 사유 명시 여부 ▲객관적·합리적 기준에 의한 공정한 평가 실시 여부 ▲교육훈련, 배치전환 등의 기회 제공 여부 ▲개선 가능성 내지 업무에 상당한 지장 초래 여부 등을 종합적으로 고려해 판단하고 있다.
특히 법원은 근무성적이나 근무능력 부진이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 해고의 정당성이 인정된다고 판시하고 있다. 따라서 법원 판결을 중심으로 저성과자 관리 관련 쟁점을 파악하고, 이를 기초로 기업의 저성과자 관리 기준을 명확하게 설정해 실행하는 것은 저성과자 관리의 기본 목적과 취지를 달성하기 위해서는 물론 향후 발생할 수 있는 각종 분쟁을 대비하기 위해서도 필요하다. ... 중략 ... |
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