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재택근무로 인한 일터의 공간적 분리는 조직관리와 대면 커뮤니케이션 등에 많은 제약을 가져왔다. 리더는 조직운영에 있어 기존의 관리 및 통제 방식의 한계에 직면했으며, 조직구성원들이 자기주도성을 갖고 일할 수 있도록 풍토를 조성해 줘야 했다. 또한 최근 MZ세대로의 세대교체로 인해 조직에서는 구성원의 성장과 일의 의미 추구가 더욱 중요한 가치로 대두되었으며, 전체 삶Whole life 관점에서 구성원들의 내적 동기Intrinsic motivation를 이끌어 내는 것이 필요해졌다.
코로나로 가속화된 업무 방식의 변화와 세대교체에 따른 가치관의 변화는 HRD로 하여금 역할과 필요 역량 측면에서 근본적인 변화를 요구하고 있다. 기업에서 필요로 하는 교육을 제공하는 '전통적 교육담당자 관점'에서 벗어나 개별 학습자 중심의 성찰 및 자기주도적 변화를 촉진하는 '변화관리자로서 코치의 역할'로의 전환이 필요하게 된 것이다. 필자는 자사의 사례를 통해 HRD가 변화관리자로서 코치가 되기 위해서 어떤 시도를 해야 할지에 대해 생각을 나누어 보고자 한다. .jpg) HRD담당자, 전문코치가 되다 그룹 연수원하면 바로 연상되는 이미지는 아마 대규모 집합교육일 것이다. 회사에서 필요로 하는 교육 내용을 필수교육 형태로 기획해 모든 임직원들이 참석하는 클래스Class 중심의 교육방식 말이다. 자사 역시 필수교육 형태로 과정을 개발하는 방식으로 교육을 운영해 왔다. 그러나 이제는 더 이상 이 같은 교육 방식으로는 효과성을 발현하기가 어려운 시대가 됐다. 이에 HRD담당자들을 자격인증 전문코치로 양성하며 수요자 중심의 맞춤형 교육을 통한 다양한 변화를 이끌어 내고 있다. 전문코치로 육성되는 과정에서 HRD담당자들은 ▲인간의 본성과 생각 ▲행동의 변화를 위한 심리적 메커니즘에 대한 이해 ▲근원적 변화를 위한 목적 중심의 코칭 대화 프로세스 학습 ▲공감과 인정 및 경청 등을 통해 자기주도적 변화 촉진 등 실질적인 변화관리자로서의 역량을 축적해 나간다. 또한 축적한 역량을 교육 프로그램에 적용해 효과성을 검증하면서 실전적인 변화관리 역량이 강화되는 선순환 사이클을 만들어 간다. ... 중략 ... |
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