  우리 사회에 공정성이 최고의 관심사가 됐다. 정부와 정치권을 중심으로 보다 공정한 사회로 발전하기 위한 다양한 논의가 진행되고 있으며, 그 대표적인 이슈 중 하나가 채용 공정성과 차별금지이다. 차별금지법은 이미 많은 선진국에서 입법화되어 있다. 우리나라에서도 과거 입법을 시도했으나 통과되지 못했고, 최근의 정치·사회적 현상들과 맞물려 다시 국회에서 논의되고 있다. 더욱이, 차기 정부가 제시한 '공정 채용법' 또한 공정한 채용 기회를 보장하고 채용 비리를 근절하기 위한 목적이라는 점에서, 어떤 형태로든 채용에서의 차별을 금지하고 공정한 채용을 보장하기 위한 법적·제도적 장치의 강화가 이루어질 것으로 예측된다. 그러나 문제는 공정한 채용과 차별금지에 대한 정부, 기업, 지원자들의 입장과 이해가 다르기 때문에, 사회적 논의 과정에서 많은 의견 차이가 발생할 수 있고, 이로 인해 기업의 채용 현장에서도 많은 혼란과 갈등이 야기될 수 있다는 점이다. 따라서 이 글에서는 채용의 각 이해관계자들에게 공정한 채용과 차별금지의 의미에 대한 올바른 이해를 제공함으로써, 채용과 관련된 법과 제도의 개선 과정에서 발생할 수 있는 혼란을 줄이고 기업이 이를 효과적으로 준비할 수 있도록 돕고자 한다. 공정한 채용의 요건 공정한 채용이란, 채용의 과정과 결과가 직무수행 능력을 정확히 평가하고 차별적이지 않아야 한다는 것으로, 이를 위해서는 '정확한 선발 결정 가능성의 최대화'와 '차별적 판단 가능성의 최소화'라는 2가지 요건이 충족되어야 한다. 첫 번째 '정확한 선발 결정 가능성의 최대화'는 채용이 지원자들 중 직무성과Job performance를 가장 잘 낼 수 있는 사람을 선발할 수 있도록 설계되고 운영되어야 한다는 관점이다. 채용 과정에서의 평가가 직무수행과 직접적 또는 간접적으로 관련 있는 것들에 한정되어야 함을 의미한다. 따라서 이는 '직무능력 중심의 채용' 관점이라고 할 수 있다. 두 번째 '차별적 판단 가능성의 최소화'는 채용 과정과 결과가 직무수행과 무관한 것들에 의해 영향받지 않아야 한다는 관점이다. 이는 채용 과정과 의사결정에서 직무수행과 무관한 개인의 특성이 불리한 영향을 미치지 않아야 함을 의미한다는 점에서 '차별금지' 관점이라고 할 수 있다. 결론적으로, 공정한 채용이 되기 위해서는 '직무능력 중심의 채용'과 '차별금지'가 함께 이뤄져야 하는 것이다. 그동안 정부는 채용의 공정성을 강화하기 위해 스펙 초월, 능력 중심 채용, 블라인드 채용 등을 주도해 왔고, 그 방법론으로 NCS(국가직무능력표준)의 활용을 강조해왔다. 이에 따라 공공기관들을 중심으로 NCS를 활용한 직무능력 중심의 채용이 확대되어 왔지만, 아직 민간분야로까지 확대되지는 못한 실정이다. 많은 기업들이 그 필요성과 유용성에는 동의하지만 현실적인 어려움들로 인해 도입에 미온적이기 때문이다. NCS 도입의 긍정적인 측면은 정부의 이러한 노력을 통해 직무능력중심의 채용에 대한 인식이 확대됐고, 다양한 형태의 정부주도 사업을 통해 채용의 객관성과 공정성이 과거에 비해 향상됐다는 점이다. 그러나 아쉬운 점은 NCS 적용이 곧 직무능력 중심의 채용이라는 잘못된 인식이 오히려 기업의 직무능력중심 채용을 어렵게 했다는 점과, 맹목적인 스펙 철폐와 블라인드 채용에 대한 강조로 인해 입사지원서에 학력, 학벌, 영어성적 등을 기재하도록 요구하는 것이 차별이라는 잘못된 사회적 분위기를 조성함으로써 채용 과정에서의 혼란과 역차별 논란을 가져왔다는 점이다. 다만, 직무능력중심 채용은 이미 많은 글들을 통해 자주 소개되어 왔으므로, 본 회차에서는 '차별적 판단 가능성의 최소화' 관점인 차별금지를 중심으로 다루고자 한다. 차별금지란 차별금지란 직업장면, 교육환경, 공공서비스 등의 분야에서 합리적 이유 없이 개인의 성별, 장애, 연령, 출신국가 등의 이유로 차별받지 않아야 한다는 것을 의미한다. 많은 선진국에서는 이를 차별금지법으로 규정하고 있는데, 우리나라에서도 차별금지법이 제정된다면 정치, 경제, 사회, 문화 등에서의 많은 제도적 변화를 가져오게 되고 그에 따라 국민 생활의 거의 모든 영역에 영향을 미치게 될 것이다. 특히 기업의 입장에서 차별금지법은 매우 민감한 이슈이다. 법이 제정될 경우 거의 모든 기업의 인사관리 제도와 관행에 대대적인 변화가 불가피하기 때문이다. 그중에서도 채용에서의 차별금지는 사회적으로 가장 민감한 관심사가 될 것이다. 그럴 수밖에 없는 것이 청년층의 취업난 속에서 그동안 정부가 스펙 초월, 능력중심 채용, 블라인드 채용 등의 채용 공정성을 강화하기 위한 많은 노력들을 기울여 왔음에도 불구하고 스펙 중시의 문화가 여전히 존재하고 있고, 그로 인한 취업준비생들의 상대적 박탈감이 그 어느 때보다 크기 때문이다. 채용에서의 차별금지란 무엇인가 채용에서의 차별은 직무능력 중심과 반대되는 개념으로, 채용 과정에서 동일한 능력이나 자격을 갖춘 개인을 성별, 출신 국가, 연령 등 그가 속한 집단을 이유로 다르게 대우하는 것을 의미한다. 이 정의 속에는 차별에 대한 중요한 몇 가지 요건이 담겨 있다. 우선, 차별의 대상이 개인이 아닌 집단이어야 한다. 내가 속한 집단이 다른 집단에 비해 상대적으로 불이익을 겪은 경우에만 차별이 될 수 있는 것이다. 예를 들어 성별이라는 특성에서 내가 여성이기 때문에 남성과 비교해 불이익을 받았다거나, 연령이라는 특성에서 내가 40대 이상이라는 이유로 40대 미만과 비교해 불이익을 받았을 때 차별이 성립하는 것이다. 두 번째는 차별의 대상이 개인적인 노력과 무관하게 선천적 또는 후천적으로 결정된 것이라는 점이다. 성별이나 인종은 자신의 의지와 무관하게 선천적으로 결정된 것이기 때문에 차별의 대상이 될 수 있는 것이다. 최근에는 성별과 별개로 성적 정체성Sexual identity도 개인이 선택한 것이 아니라는 이유로 차별에 포함하는 국가들이 많다. 이러한 이유에서 학력이나 학벌, 학점 등은 차별의 대상이 되지 못한다. 이러한 특성들이 우리 사회의 대표적인 불필요 스펙에 해당하지만, 학력, 학벌, 학점, 영어점수 등은 개인의 노력에 의한 결과이므로 차별의 대상이 되지 못하는 것이다. 세 번째는 차별의 대상이 명확한 인구통계적 변수들에 한정된다는 것이다. 누군가가 자신의 선천적인 외모 때문에 차별받았다고 주장할 때, 외모에 대한 판단은 매우 주관적이므로 외모 자체만으로는 차별이 발생했는지를 규정할 수 없게 된다. 다만, 외모를 통해 성별, 장애, 인종 등이 드러날 수 있으므로 외모 자체가 아닌 그로 인해 드러난 성별, 장애, 인종 등에 따른 차별은 규정할 수 있다. 차별 대상에 대한 이러한 혼란을 방지하기 위해 대부분의 국가에서는 법적으로 차별금지의 대상을 지정하고 있다. 미국의 경우 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신 국가, 장애, 성적 정체성, 연령 등을 차별금지 대상으로 지정하고 있으며, 영국의 경우에는 결혼 및 임신 여부 등을 추가로 포함하고 있다. 특히 이러한 특성들에서 소수집단이나 약자집단을 보호 집단Protected group으로 규정해 다수집단에 대해 소수집단이 차별로부터 보호받도록 규정하고 있는데, 예를 들어 성별에서는 여성을, 연령에서는 40세 이상을 보호 집단으로 규정해 차별로부터 보호하고 있는 것이다. 그렇다고 보호 집단에 대해서만 차별이 성립하는 것은 아니다. 다른 집단에 대해서도 차별이 발생할 수 있으며, 그러한 경우에는 개별적인 법적 판단을 통해 차별 여부가 결정된다. 어떤 경우에 차별로 규정되나 채용 장면에서의 차별은 크게 차별적 대우Disparate treatment와 차별적 효과Disparate impact로 나뉜다. 차별적 대우는 가장 일반적으로 알려진 형태의 차별로서 고용주가 성별, 피부색, 종교, 인종, 국적 등을 이유로 어떤 사람을 비우호적으로 다루는 것을 의미한다. 차별적 효과Disparate impact는 불리효과Adverse impact 또는 간접차별Indirect discrimination이라고도 하는데, 채용 과정에서 관행적으로 적용되어온 기준이나, 또는 겉으로는 중립적으로 보이지만 실질적으로는 중립적으로 작용하지 않는 기준을 여러 집단에 동일하게 적용함으로써 집단 간 선발률에서의 차이를 가져오는 경우이다. 예를 들어, 동일한 평가방법과 기준을 적용했음에도 여성의 합격률이 남성 합격률의 80%에 미치지 못하는 경우이다. 이는 기업이 차별을 의도하지 않았더라도, 결과적으로 차별이 발생했다면 차별로 간주된다는 것을 의미한다. 특정 집단에 대한 편견이 무의식적 수준에서 일어나는 경우가 많고, 대부분의 행위들이 의도하지 않은 상태에서 일어나며, 더욱이 누군가의 말과 행동을 이해하는 것은 그 맥락에 따라 다를 수밖에 없기 때문에 의도를 결과와 분리된 독립적 현상으로 생각하는 것은 타당하지 않기 때문이다. 따라서 차별의 의도보다는 차별의 결과가 가장 타당하고도 유일한 차별의 증거가 될 수 있다는 관점에서 차별적 대우가 없었더라도, 차별적 효과가 발생하면 차별로 규정하는 것이다. 차별금지에 어떻게 대처해야 하나 공정한 채용이 이루어져야 한다는 것에는 모두가 동의하지만, 직무능력 중심 채용을 하지 않았다고 해서 그 자체만으로 기업을 처벌하는 것이 옳은가에 대해서는 많은 이견이 있을 수 있다. 사기업의 경영권이 보장되어야 한다는 측면과 얼마나 지켜지지 않았을 때를 기준으로 처벌이 이루어져야 하는가에 대한 현실적인 측면도 있다. 그러나 차별이 발생한 경우에는 채용 기회가 박탈된 명백한 피해자들이 존재하는 것이므로 기업의 책임이 뒤따를 수 있게 된다. 누군가가 채용 과정에서 차별이 있다고 이의를 제기하면, 감독기관은 차별적 결과가 발생했는가를 확인해 소명 절차를 진행하게 된다. 이때 회사는 해당 채용 과정의 결과가 직무와 관련된 것이므로 불법적 차별이 아니라는 증거를 제시해야 한다. 이를 위해 회사는 진정직업자격Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ, 합리적 차별, 사업적 필요성의 입증이라는 3가지 선택권을 갖는다. 진정직업자격은 특정 인구통계학적 그룹의 구성원들이 그 일에 적절하거나 적절하게 수행할 수 있는 유일한 사람들이라는 것을 의미한다. 남성목욕탕의 세신사 채용 시 성별을 남성으로 한정하는 경우를 예로 들 수 있다. 이것은 보통 성차별이나 종교적 차별과 같이 매우 예외적인 경우에만 적용된다. 합리적 차별은 오랜 기간 그 사회에 만연해 온 차별을 시정하기 위해 회사가 적극적 조치Affirmative action를 취한 경우를 말한다. 우리나라의 공무원 채용에서 적용하고 있는 채용목표제와 같은 고용할당제를 예로 들 수 있다. 적극적 조치는 이 외에도 여성 및 소수집단에게 불평등한 효과를 가져오지 않도록 모든 작업환경 및 근로조건을 개선하는 제도적 노력까지를 포함한다. 그러나 이러한 2가지 방법은 적용할 수 있는 직무 분야나 채용의 범위가 한정되므로 기업이 차별금지에 대처하는 근본적인 해결책이 되지 못한다. 마지막으로 사업적 필요성은 (1) 채용 과정에서 사용된 기준이 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 기술, 능력을 판단하는 것Content validity임을 입증하는 것 (2) 채용 과정에서 시행된 시험 점수와 직무수행 성과와의 경험적 관련성Criterion-related validity을 입증하는 것 (3) 채용 과정에서 사용된 정직성 등의 인성점수가 직무수행을 위해 필요한 중요한 자질이나 성격을 제대로 측정한 것Construct validity임을 입증하는 것 등이 포함된다. 이 마지막 선택권이, 기업이 차별금지에 대처할 수 있는 가장 근본적인 방법이며, 차별금지가 기업으로 하여금 직무능력 중심의 채용을 하도록 이끄는 원동력이 된다. 기업은 차별금지 이행을 위해 사업적 필요성을 입증해야 하는데, 이를 위해 직무수행에 필요한 요건들을 도출하고, 채용 과정에서의 평가가 타당함을 입증해야 하는 것이다. 이를 통해 지원자들은 배경이 아닌 실력으로 평가받을 수 있게 되고, 기업은 막연한 우수 인재가 아닌 직무수행에 적합한 인재Right people를 선발함으로써 더 높은 성과를 창출할 수 있게 된다. 공정한 채용을 위한 기업의 과제 공정한 채용은 시대적 흐름이며, 이를 강제하는 차별금지법의 제정은 필연적이므로, 기업은 단기적 관점에서 차별을 줄이고 직무능력 중심 채용을 위해 노력해야 하며, 채용의 신뢰도와 타당도를 높여가야 한다. 먼저, 채용 과정에서의 차별적 대우를 제거하기 위한 노력이 필요하다. 채용 과정의 각 단계에서 합격자 선정에 사용되는 기준이나 절차가 특정 집단에 유리하거나 불리하게 작용하고 있는지를 파악해 개선함으로써 차별적 대우가 발생하지 않도록 해야 하는 것이다. 예를 들어, 서류 전형에서는 특정 집단에 유리하거나 불리하게 점수 부여가 이루어지지 않도록 해야 하고, 필기전형에서의 온라인이나 오프라인의 시험방식으로 인해 장애인이나 고령자 등에게 불리하게 작용하지 않도록 해야 하며, 면접에서 특정 성별이나 다문화 가정에 불리한 평가요소나 질문이 사용되지 않도록 하는 조치들이 포함될 수 있다. 두 번째는 채용 의사결정의 차별적 효과를 줄이기 위한 노력이다. 조직 내 채용단위별로 주요 인구통계학적 분포의 특성을 파악해 지원자 대비 합격률에서의 차이가 존재하는지를 파악하고, 큰 차이가 있을 경우 그 원인을 찾아 해소함으로써 차별적 효과를 줄이기 위해 노력해야 한다. 미국의 경우, 암묵적으로 5:4의 원칙을 적용하고 있는데, 이는 특정의 집단이 다른 집단에 비해 합격률이 80%에 미치지 못할 경우 차별적 효과가 있었다고 간주한다. 최종 합격자의 비율뿐 아니라 채용의 각 단계별 합격비율까지를 고려해야 한다. 세 번째로 채용의 내용타당도Content validity를 높이기 위해 노력해야 한다. 채용에서의 직무 구분을 현재 대분류 단위에서 보다 세분화해 중분류, 더 나아가 세분류 단위로 발전시켜나감으로써, 채용 대상 직무를 보다 명확히 설정해야 한다. 또한 채용 단위에 따른 직무분석을 통해 직무 내용과 채용에서의 평가요소를 선정하고, 이를 평가하기 위한 과학적이고 객관적인 선발도구를 설계해 채용의 내용타당도를 높여야 한다. 마지막으로, 채용의 준거타당도Criterion-related validity를 높이기 위한 노력이다. 준거타당도란 채용 과정에서의 평가 점수와 입사 후의 직무수행 점수 간 상관을 의미하는데, 이를 위해 서류전형, 시험전형(전공시험, 실기시험 등), 인적성검사, 면접 등의 점수가 입사 후의 인사고과, 업무성과 등과 관련성이 있는지를 검증하고, 이를 토대로 채용평가의 직무수행 예측력을 높이기 위한 채용 과정 개선을 지속적으로 수행해나가야 한다. 사회적 변화는 기업으로 하여금 노력과 비용을 동반한 변화를 요구한다. 이러한 변화에 기업이 대응하는 방법은 3가지이다. 사회적 변화가 법적인 강제성을 띠면 그제서야 마지못해 변하는 기업과 사회적 변화에 맞춰서 변하는 기업, 그리고 사회적 변화를 선도하는 기업이다. 어떤 형태이든 변화의 노력은 동일하게 소요된다. 그러나 변화에 대한 적응이 빠를수록 선도적인 기업 이미지를 통해 더 우수한 인재들을 확보할 수 있고, 적응이 늦어질수록 변화에 뒤처진 기업의 이미지로 인해 우수 인재 확보가 어려워질 수 있을 뿐 아니라 법적 비용이 추가될 수도 있다는 점을 잊어서는 안 된다. |
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