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직원의 커리어를 설계한다는 것은 과거에도 그랬지만 결코 쉽지 않은 일이다. 그 이유는 단순하다. 직원의 목표와 조직의 목표가 항상 일치하지는 않기 때문이다. 여기에 시장과 고객의 요구가 갈수록 복잡해지고 있는 상황에서 직원의 커리어를 장기적으로 설계하는 것은 거의 불가능에 가깝다고 볼 수도 있다. 하지만 그럼에도 불구하고 우리는 여전히 커리어를 설계하고 목표를 세우며, 개발 활동을 하고 있다.
.jpg) 글로벌 기업의 경력개발 프로그램 작게는 수천 명에서 크게는 수십만 명의 직원이 있는 글로벌 기업은 더욱 강력한 커리어 설계 프로그램을 가지고 있다. 예를 들어 'Brandon Hall Group Excellence Award'를 수년 동안 수상한 포춘Fortune 500대 기업 중 한 곳은 직원들이 자신의 경력개발을 주도할 수 있도록 하기 위해 다음과 같이 하고 있다. · 직원이 회사 내의 모든 비즈니스 라인에서 직무 역할과 커리어 경로를 볼 수 있는 셀프 서비스 경력 도구 존재. 직원은 비즈니스 전반의 모든 역할을 나열하는 드롭다운 상자를 통해 관심 있는 역할에 직접 액세스 가능. · 높은 수준의 커리어 맵에는 각 비즈니스 라인의 주요 역할이 포함되어 있음. 각 사업부 HR 대시보드에서 직원들은 관련된 업무의 기능과 유형에 대한 주요 정보를 받고, 직원이 자격을 갖추기 위해 개발 계획을 세울 수 있도록 라이센스(배지) 요구 사항이 페이지에 통합되어 있음. · 역할별 드롭다운 상자를 통해 직원은 관심 있는 작업으로 직접 이동할 수 있음. 직원이 옵션을 선택하면 해당 사업 영역에 대한 경력 맵이 나타나며, 경력 지도는 다양한 내부 경력 이동 옵션을 쉽게 보고 이해할 수 있도록 강력한 시각적 효과를 제공. 직원은 커리어 맵에서 수평 및 상향 이동 가능성을 모두 볼 수 있음. Brandon Hall Group의 연구에 따르면 앞서 언급한 사례처럼 경력 개발 프로그램 운영을 중시하는 기업은 조직의 우선순위가 더 중요하다고 생각하는 기업보다 효과적인 경력 개발 프로그램을 가질 가능성이 3.6배 더 높게 나타난다. 즉 직원을 위해서 구체적인 커리어 골을 셋팅하고 이를 직원들이 탐색할 수 있게 '기회'를 제공하는 것이야말로 직원의 행복과 직결된 사안이라는 것을 실천하는 것이다. 효과적인 경력개발 프로그램을 개발한 조직은 이를 비즈니스 전략으로 받아들이고, 관리자는 직원의 경력개발을 돕는 것이 자신의 책임이라고 생각한다. 또한 관리자가 직원의 경력에 대한 행복을 중요하게 생각한다고 말하는 고용주는 효과적인 경력개발 프로그램을 받을 가능성이 10배 더 높다고 나타났다. 최고의 인재는 자신의 개인적, 직업적 열망과 일치하는 경로를 따라 발전할 수 있다는 믿음 없이는 조직에 남아 있지 않을 것이다. 즉 고용주는 다양한 경력 경로를 제공하고, 직원이 관심 있는 직업의 요구사항을 충족하기 위해 기술과 역량을 향상시킬 수 있도록 커뮤니케이션 및 리소스Resource를 제공해야 한다. ... 중략 ... |
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