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연말에서 연초로 이어지는 인사운영 피크시즌이 지나며, 많은 기업에서 소통·협업, 수평적, 애자일Agile, HR 디지털 트랜스포메이션Digital Transformation 등 인사관리 개편 방향과 이를 위한 제도적 변화를 발표하고 있다. 앞선 키워드들은 이미 수년 전부터 회자되어 온 것이기에 익숙하다. 다만 최근 부각 중인 주제가 있으니 바로 '구성원 커리어 개발 지원'이다.
삼성전자는 지난해 11월 미래지향 인사제도 혁신방안 발표에서 '사내 FA(Free Agent) 제도'를 소개했다. 앞으로 삼성전자에서는 동일 부서에서 5년 이상 근무한 직원에게 다른 부서로 이동할 수 있는 자격을 공식 부여하며 다양한 직무 경험을 통한 역량 향상을 지원할 예정이다. 롯데그룹은 올해 인사제도 개편 방향에서 구성원의 계열사 간 이동을 가능하게 하는 사내 구인 플랫폼 '인커리어' 도입을 발표했다. 롯데그룹 계열사들은 결원 발생, 신규 사업 등에 따른 인력 수요가 발생할 경우 인커리어를 통해 사내 모집 공고를 등록하고, 구성원들은 본인의 희망에 따라 해당 채널을 통해 지원할 수 있다. 국내 기업들의 인사관리는 선진 사례 벤치마킹, HR IT System 투자 등을 통해 다양한 영역에서 많은 발전을 이뤄왔으나, 구성원 커리어 개발에 대한 관심이 상대적으로 적었던 것이 사실이다. 본 주제가 덜 주목받아온 이유와 주요 기업 동향에서 변화가 감지되는 배경을 살펴보고자 한다. .jpg) 상대적으로 소외되어온 구성원 커리어 개발 구성원 커리어 개발은 왜 그동안 상대적으로 소외되어 왔을까? 첫째, 구성원 커리어 개발에 대한 회의적 시각이 존재한다. 구성원 경력의 체계적 관리를 위해 회사 내에 경력 목표Career Goal 유형을 정의하고, 목표 달성을 위해 권장되는 직무 경험의 집합인 표준적 경력 경로Career Track를 설정한 기업은 결코 적지 않았다. 이들 기업에서 모든 구성원들은 본인의 경력 목표와 중·장기 경력 계획을 수립한다. 하지만 경력 계획상 직무 전환이 필요한 시점이 도래해도 당초 계획했던 직무로의 이동이 쉽지 않다. 국내 관행상 조직개편과 인사 발령이 특정 시기에 집중되기 때문에 전사 인사이동에서 개별 구성원의 경력 계획을 준용하기 어려워, 구성원 입장에서는 경력 계획 수립의 의미가 퇴색되고, 조직 입장에서는 '해당 제도를 지속할 필요가 있는가?' '지속할 수 있는가?'에 대해 회의적 시각이 반복되어 왔다. 둘째, 조직의 니즈가 개인 커리어 개발보다 우선시된다. 구성원의 직무 경험 확대는 당연히 직무 변경을 수반한다. 익숙했던 직무에서 다른 직무로 전환하게 되면 어쩔 수 없이 새로운 직무에 적응하기 위한 기간이 필요하다. 하지만 한정된 자원으로 목표를 달성해야 하는 조직 리더 입장에서 부서원의 업무 효율 저하는 당연히 기피 상황이다. 특히 핵심업무를 담당하는 부서원을 타 조직으로 보내주는 용기를 낼 수 있는 리더는 현실적으로 드물다. 따라서 장기적으로, 회사 관점에서 다양한 직무 경험을 통해 미래 리더로 양성해야 할 구성원들의 직무 순환이 오히려 제한되는 모순이 발생한다. 전체 구성원의 커리어 개발에 대한 회사 주도 접근 방식, 개인보다는 조직 목표가 우선시되는 환경으로 인해 그간 국내에서 커리어 관리 제도를 성공적으로 운영 중인 회사를 찾기가 쉽지 않았다. 그러나 구성원의 커리어 개발에 대한 적극적 관심과 투자, 지속적 실행이 필수가 되는 환경이 도래하고 있다. ... 중략 ... |
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