.jpg) 저출산 초고령화 시대의 서막이 올랐다. 그동안 여러 통계자료를 통해 가시화되었던 상황이 팬데믹 등의 영향으로 더 빠르게 코앞으로 다가왔다. 통계청에 따르면 지난해 3분기 우리나라의 출산율은 0.88명이고 2025년에는 초고령화 시대에 직면하게 된다. 고령화 시대에 접어든 것이 2018년인데 무려 7년만의 기록으로 전 세계적으로 유례없이 빠른 변화라고 한다. 이러한 인구학적 변화는 기업 환경과 밀접하게 연결된다. 초고령화 시대에 직면하면 생산가능 인구의 연령도 상승한다. 인구학 전문가들은 이미 상승세에 있는 고령자의 고용률이 인구고령화와 저출산율로 인하여 더욱 가파르게 증가할 것이고, 이에 따른 노동시장의 구조개혁이 필수적일 것이라 예측한다. 올해 고용부의 고용행정통계에서도 50대 이상의 고용보험 가입자 수는 40대 이하보다 월등히 높다. 기업 현장에서 고령자들의 증가 현상이 급격하게 나타나고 있는 것이다. .jpg) 이러한 구조 변화에 함께 수반되어야 하는 것이 기업 내 고령 노동자와 함께 상생하는 HR전략일 것이다. 고령자의 고용은 임금, 성과관리, 교육, 근무제도 등 다양한 HR제도들과 영향을 주고받게 되며 특히 임금은 고령화·저성장시대의 기업에게 인건비 부담으로 인한 준고령자의 조기 퇴출 문제의 원인이 되기도 한다. 그렇다면 이러한 시대의 거스를 수 없는 변화의 바람을 타고 넘기 위해 우리 기업들은 어떤 준비를 해야 할까? 고령 노동자 친화 임금제도 고령 노동자들에 대한 성공적이고 안정적인 인사관리를 위해서는 다양한 HR전략이 뒷받침되어야 한다. 특히 임금의 합리적이고 안정적인 운영은 고령자 고용부터 성과관리까지 매우 밀접한 상관관계를 갖는다. 고령 노동자들의 임금체계를 고령 노동자들은 물론, 기업 내 다양한 세대들이 공감하고 수용할 수 있게 운영하는 방법은 무엇일까? 우리나라에서 고령 노동자의 유지 및 고용이 어려움을 겪는 이유는 이연보상(계약)Delayed Payment Contracts에서 출발하는 임금의 연공성에 있다. 강한 이연보상 임금체계인 호봉제가 고령자 고용을 낮춘다는 것이다. 임금의 연공성은 제도적으로는 정기승급이 있는 호봉제를 활용하고, 실질적으로는 근속 증가에 따라 임금이 증가하는 개념을 일컫는다. 고령 노동자의 유지 및 고용이 원활해지려면 1차적으로 임금의 연공성 완화가 선결되어야 한다. 그렇다면 임금의 연공성을 완화하기 위한 접근법으로 어떤 것들이 있을까? 고령자 친화 임금제도는 임금피크제? 우리나라에서 2013년에 정년 60세 연장 시행('16년)이 법제화된 이후 가장 활발히 논의된 제도가 임금피크제이다. 임금피크제는 연공성이 높은 임금제 하에서 기업 여건이 열악해졌을 때 고령 노동자의 기업특수적Firm specific 인적자본을 감안해 고임금을 피하기 위해 해고시키는 것보다는 낮은 임금으로 계속 고용하는 것이 노사 양측에 유리하다고 판단한 결과다. 그러나 저출산·고령화에 청년실업 문제까지 더해져 있는 국내에서는 고령화가 급진적으로 이뤄지고 있긴 하지만 노동력 부족 현상을 아직 실감하지 못하고 있어 임금피크제가 인력 활용의 측면보다는 임금 지급액 감소에 초점이 맞춰졌다. 그래서 최근에는 임금피크제를 단순히 도입하는 것이 아니라 도입 후 효과성을 높이기 위한 방안들에 대한 필요성이 대두되고 있다. 그중 가장 주목할 것은 적합 직무의 개발이다. 임금피크제 도입 시 직무분석과 직무재설계를 통해 기업 내 고령 노동자의 전문성과 경험을 발휘할 수 있는 직무를 개발해 임금의 변화와 고령 노동자의 성과관리를 함께 모색하는 것이 필수적이다. 이를 위해 많은 기관과 기업에서 임금피크제를 더 효과적으로 운영하기 위해 고령자 적합 직무분석, 직무평가 등을 활용해 적합 직무 도출을 위한 직무체계 개선에 많은 노력을 기울이고 있다. .jpg) ... 중략 ... |
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