.jpg) 지난 2020년에는 코로나19 이후 평가·보상체계의 척도로 개인·집단별 성과 및 업적이 중요 요소로 부각될 것이라는 논의가 활발히 이뤄졌다. 2021년에는 유독 성과급 관련 논란이 많았으며, 최근에는 기업이 그에 대한 대응으로 성과급 개편 움직임을 보이고 있다. 성과급1) 제도를 신설하거나 개편하는 과정에서 공정성, 동기부여 이슈도 고려해야 하지만 본 기고에서는 성과급에 적용되는 노동관계법령상 이슈를 중심으로 살펴보고자 한다. 특히 성과급 체계 개편의 주요 의사결정 포인트인 '재원 산정, 지급방법(배분방식), 지급횟수 및 시기'에 대한 노무 이슈를 살펴보되, 선행 과제로서 성과급이 근로기준법상 임금에 해당하는지 먼저 짚고 넘어갈 필요가 있다. 근로기준법상 임금에 해당한다면 제반 노동관계법령상의 제한을 받지만 그렇지 않다면 대부분의 노동관계법령에서 자유롭기 때문이다. Q. 성과급은 근로기준법상 임금에 해당하나. 성과급을 개편할 때 제일 먼저 고려해야 하는 노무 이슈가 아마 이 질문일 것이다. 성과급은 단기·장기성과급으로 나뉜다. 단기성과급은 기업 전체 또는 단위 조직의 목표 대비 달성 여부 및 달성도에 따라 지급하는 목표 인센티브와 영업이익 발생 여부 등에 따라 지급하는 성과 인센티브로 나누어 볼 수 있다. 장기성과급은 주로 주식을 매개로 지급하는 스톡옵션, 우리사주 등으로 나누어 볼 수 있다. 단기성과급에 대해서는 대법원의 확정판결이 이뤄지지 않은 상태에서 최근까지도 근로기준법상 임금에 해당하는지 법원의 판결이 엇갈리고 있다. 일부 판결2)에서는 "경영성과급은 경영상 목적을 위해 주주의 이익을 일부 희생하여 경영성과를 근로자들에게 배분하는 것인 점, 그리고 근로자의 근로제공이 경영성과에 기여한 바에 대한 대가는 급여에 이미 반영되어있는 점을 고려하면, 근로자에게 (본래 주주의 몫인) 이윤 배분을 요구할 권리까지도 당연히 인정된다거나 사용자가 그 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다"고 하면서 임금성을 부인했다. 그러나 최근 현대해상 판결3)에서는 "당기순이익은 근로자의 근로제공을 발생원인으로 생성된 결과물이라 할 것인 바 근로제공과의 관련성을 인정할 수 있고, 고유의 업무수행 이외 사유에 기하여 지급되는 은혜적 성격의 급부가 아닌 이상 근로의 제공과 밀접한 관련이 없는 급부라고 볼 수는 없다"고 하면서 경영성과급의 임금성을 인정하기도 했다. 대법원의 판결을 지켜볼 필요는 있겠으나 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있다면 임금으로 판단하는 경향을 고려할 때 내부 규정 등을 통해 회사에 성과급 지급의무가 존재하는지 확인할 필요가 있다. 한편, 장기성과급 중 스톡옵션은 자사 주식을 사전에 약정된 가격으로 일정 수량을 일정 기간 내에 매수할 수 있는 권리를 부여하는 것이고 직원이 스톡옵션 약정에 따라 권리를 행사해 주식을 구매할 것인지 여부, 주식 매수 및 매도로 이익을 얻을 수 있을지 여부는 모두 직원의 의사결정에 위임되므로 임금으로 볼 수 없다. 우리사주는 주식매수 권리가 아니라 직원에게 주식을 직접 취득하게 하는 제도로 주식의 취득방식은 조금 다르지만 임금성 판단 논리는 스톡옵션과 동일하다. Q. 성과급 도입 시 임금인상 재원에서 활용하는 것이 가능한지. 성과급을 도입할 때에는 기존에 지급하지 않던 보상을 추가로 지급하는 것이므로 크게 유의할 노무 이슈는 없다. 다만, 최초 도입 시 성과급 재원을 임금인상 재원에서 활용한다면 직원 입장에서는 보장된 임금이 줄어드는 효과를 가져오게 되므로 불이익 변경으로 오인할 수 있다. 실제로 '매년 최소한 00% 이상 임금을 인상한다'는 노사합의가 있던 상태에서 합의한 최저 임금인상률보다 낮아진다면 근로조건 불이익 변경에 해당한다. 물론 이러한 상황은 극히 예외적인 상황이기는 하지만 확인해둘 필요는 있다. 성과급을 처음 지급할 때 올해의 실적이 좋아서 일시적으로 지급하는 것인지 아니면 앞으로 계속 일정 기준을 충족할 때 성과급을 지급할 것인지도 결정해 두는 것이 필요하다. 일시적으로 지급한다면 근로기준법상 임금에 해당하지 않지만, 지급 기준을 설정해 둔다면 향후 성과급 지급을 거절할 수 없고 성과급 지급의무가 발생하므로 임금에 해당할 여지도 존재하기 때문이다. 근로기준법상 임금에 해당한다면 근로계약 체결 시 명시해야 하고 퇴직금 산정 시에도 포함해야 하며, 추후 지급기준 변경 시 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 하는 문제도 있다. 기존의 임금체계를 유지한 상태에서 성과급만 신설한다면 문제가 되지 않으나, 재원 등의 문제로 고정 임금을 일부 줄이고 줄인 재원으로 성과급을 신설할 때 또는 정기 상여금을 변동 성과급으로 변경할 때에는 근로조건 불이익 변경에 해당하기 때문에 유의해야 한다. Q. 목표 달성 여부, 영업이익을 기초로 성과급 재원을 산정하는 것이 노무상 유의미한 차이가 있는지. 노동법적 측면에서 본다면 기본적으로 유의미한 차이는 없지만 현실적으로는 차이가 발생할 수 있다. 목표 달성 여부를 기초로 성과급 재원을 산정하는 방식은 보통 목표 달성 시 보상 기준을 미리 설정하므로 성과급 지급기준이 미리 설정되어 있다는 측면에서 최근 판결에 따라 임금에 해당할 가능성이 높다. 반면에 영업이익을 기초로 지급하는 방식은 보통 영업이익이 발생할 때에만 성과급을 지급할 수 있다는 기조를 택하는 경우로써 성과급 지급 여부를 회사가 임의로 결정할 수 있는 구조인 경우가 많아서 임금에 해당하지 않는다. 문제는 이러한 성과급 재원의 기초가 되는 성과지표를 변경하는 성과급 체계 개편 시 직원들의 동의를 받아야 하는가이다. 최근 성과급 개편 양상을 보면 기존에 경제적 부가가치(EVA) 등의 산출 기준이 명확하지 않다는 이유로 영업이익으로 변경하는 사례도 있고, 영업이익의 목표달성도 외에도 목표달성도 및 성과를 내는 과정도 포함하는 방향으로 개편하는 움직임을 보이고 있다. 취업규칙·단체협약 등에서 성과급 지급을 위한 성과지표까지 구체적으로 정하고 있는 경우 또는 성과급 지급기준 등 변경 시 노동조합의 동의를 얻어야 한다는 규정이 있다면 취업규칙 변경절차, 노동조합의 동의 절차를 거쳐야 한다. 그러나 현실적으로 많은 기업에서 성과급 지급기준 등을 구체적으로 정한 바 없이 내부 품의 등으로 지급률, 지급 액수를 결정하고 있는 바 회사의 성장 추이 및 규모, 주요 경영지표 및 이익 규모 등을 고려한 성과지표 변경에 어느 정도의 재량은 인정된다고 할 것이다. 다만 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서는 노사협의회 협의사항으로 '생산성 향상과 성과 배분'을 규정하고 있다. 따라서 성과급 개편 시 노사협의회 협의를 거칠 필요는 있다. Q. 개인성과에 따라 성과급을 차등 지급할 수 있는지. 근로기준법, 최저임금법 등에서는 임금 수준을 최저임금 이상으로 지급해야 하고, 기본급, 연장·야간·휴일근로수당 등 법정 제수당을 지급할 의무를 규정하고 있다. 성과급은 노동관계법령에서 지급을 의무화한 항목이 아니다. 따라서 성과평가 결과, 근무 기간, 출근성적 등을 감안해 차등 지급하는 것은 가능하다. ... 중략 ... |
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