.jpg) 디지털 신기술을 통한 업무 자동화와 새롭게 정의되고 있는 신기술의 융합은 현재 통용되고 있는 기술과 지식을 더 빠른 속도로 퇴화시키고 있으며 이는 새로운 기술을 갖춘 인재의 부족으로 이어지고 있다. 리스킬링의 중요성이 대두되는 이유 디지털 문화로 대표되는 밀레니얼 세대가 산업 노동시장에 진출하면서 기성세대들에게 익숙한 기존의 일하는 방식과 문화에 새로운 도전과 변화를 요구하고 있다. 치열한 비즈니스의 최전선에 있는 회사들은 새로운 기술이 창출하는 일자리와 이에 연동되어 사라지는 직무에 관심을 기울이기 시작했다. 혁신적인 인재와 신규 직무를 통해 창출되는 신사업에 대한 니즈가 그 어느 때보다 중요해지고 있는 것이다. 또한 새로운 인재 포트폴리오 차원에서 기존 인력의 고용안정 및 신규기술을 갖춘 인재의 수급이라는 상이한 문제에 대한 접점을 찾으려는 연구가 활발하게 진행되고 있다. 이제는 더 많은 디지털 기술과 더 복잡한 메타 기술을 요구하는 비즈니스 환경에 따라, 새로운 학습을 통해 직업 생태계를 효율적으로 운영할 수 있는 뉴노멀 교육 전략에 대한 적극적인 참여가 필요한 시점이다. 산업 패러다임의 요구 초고속 모바일 네트워크, 딥러닝, 빅 데이터, 클라우드, 블록체인 등의 4차 산업혁명 기술을 활용한 첨단 비즈니스는 기존의 비즈니스에 대한 규칙을 파괴하고 있다. 대표적으로는 다음과 같다. 1. 공유경제의 핵심으로 떠오르고 있는 택시회사 우버 2. 콘텐츠를 만들지 않고 공유를 통한 새로운 미디어를 창조하고 있는 SNS의 대표적 주자인 페이스북/인스타그램 3. 재고가 없어도 가장 가치 있고 소비자들이 환호하는 유통이 된 알리바바 4. 부동산을 소유하지 않아도 숙박업을 할 수 있는 에어비엔비 기존의 규모와 덩치를 활용한 성공 규칙을 따르지 않는 새로운 비즈니스가 활성화되고 있는 것이다. 이러한 초연결사회와 디지털 기술에 익숙해진 소비자 행동 패턴은 기존 사회와 산업에 변화를 일으키고 있다. 기술 변화에 따른 미래 일자리 변동 .jpg) 2020년 세계경제포럼World Economic Forum에서 실시한 'Future of Jobs' 서베이에서는 현재의 핵심기술 중 35%는 2022년 안에 바뀔 것임을 강조했으며 대표적으로 금융 서비스, 기초 IT 산업, 모바일 산업에 대해 높은 변화 정도를 예측하고 있다. 또한 새로운 기술의 등장으로 인해 인간이 현재 하고 있는 일의 50% 이상은 자동화로 변화될 것이라고 경고한다. 새로운 기술을 통한 생산성 증가는 주당 평균 근무시간을 줄이고 사람들이 더 많은 여유 시간에 새로운 일을 할 수 있는 환경을 만들 수 있다. 세계경제포럼에 의하면 2030년까지 현존하는 직업의 14%가 사라지고 전 세계 7,500만~3억 7,500만 명의 노동자들이 직업을 바꾸어야 할 것이라 예측하고 있다. 이는 줄어드는 일자리뿐 아니라 새로운 일자리의 생성 및 확대도 불러올 것이다.인구 구조학적 변화에 따른 조직의 변화 요구 2019년 UN 세계 인구전망 통계에 의하면 65세 이상의 글로벌 고령화 비율은 2040년까지 14.1%로 늘어난다고 한다. 국내 65세 이상의 고령화 비율은 32.7%로 더 빠르게 증가할 것으로 예상되고 있다. 디지털/IT기기의 연결에 익숙하며 스마트폰을 통한 정보 공유에 친숙한 이들이 구매력과 사회 결정력을 가진 경제 인구로 올라가면서 기존의 전통과 통념을 뒤엎을 것이다. 실제로 최근 MZ세대가 주축이 된 조직 내 성과 및 보상에 대한 요구는 각종 매체들을 통해 기사화되며 원칙과 공정에 대한 이슈를 사회에 던지고 있다. 이들을 통해서 위계질서가 강조되던 수직적 조직구조에서 수평적·자율적 조직구조로 변화가 시작되고 있다. 연공서열에 의존하기보다는 전문가적인 역량을 요구하는 것이다. 이는 고용 유형에도 변화를 불러일으키며 물리적 사무실의 벽을 넘어 원격근무, 휴가와 일을 합친 워케이션 등의 새로운 물결을 만들며 기술과 전문성을 통해서 프리랜서, 전문 스타트업 인력으로 탈출을 시도하는 현상도 나타나고 있다. 리스킬링의 방향성과 판을 짜는 방법 HR 실무를 하다 보면 현장에서 요구하는 기술 수요에 대한 정확한 잡 디스크립션Job description, 인원 채용의 리드타임, 그리고 어떤 인력을 언제 합류시키는가를 예측하기가 무척 어려운 것이 현실이다. 반면 유사한 스킬을 보유하고 있는 직원들을 대상으로 스킬을 업그레이드하는 방법은 신규 인력 채용보다 신속하고 조직 적응에 대한 위험성도 적다. 신규 인력을 채용할 경우 조직 내 고용 불안감이 생길 수 있고, 새로 채용된 인재의 높은 임금과 채용에 드는 비용과 시간으로 인한 손실도 발생할 수 있다. 물론 기존 직원들에 대한 리스킬링도 교육 비용이 소요된다거나 생산성에 대한 손실이 있을 수 있다. 그러나 재교육을 통해 고용 안정감 및 직무 만족도를 향상시킬 수 있고, 교육 후에 파생되는 인력 활용에 대한 유연성과 확장성으로 인해 이전보다 활용의 폭이 넓은 전문인력을 양성할 수 있다는 장점이 있어 최근 많은 기업들의 관심이 집중되고 있다. 리스킬링 방향성 트렌드 2021년 맥킨지 보고서인 리스킬링과 업스킬링 리스킬링은 기존의 직원이 현재 맡고 있는 일 이외에 다른 일을 할 수 있도록 새로운 기술을 가르치는 것을 뜻한다. 기존 업무의 복잡도가 올라가기보다는 새로운 업무가 추가되는 형태의 교육이다. 대상은 주로 조직 내에서 축소되거나 해체되는 스킬 대상자들이며 완전히 다른 직업에 대한 재교육, 재숙련 업무를 목표로 한다. 교육 인증을 위해 다른 기술 분야의 외부 대학, 인증기관 등의 파견, 연수를 통해 이수 받는다. 반면 업스킬링은 직원이 현재 맡고 있는 분야에서 더 나은 일을 할 수 있도록 새로운 기술을 가르치는 것을 뜻한다. 기존 업무의 복잡성이 늘어나며 새로운 업무는 추가되지 않는 형태의 교육으로, 기술적 향상을 통해 더 나은 성과를 내고자 하는 직원을 대상으로 같은 직종 내에서 현업의 기술적 향상을 목표로 한다. 교육 인증을 위해 유사 기술 분야를 위한 프로그램뿐 아니라 실무를 위한 커뮤니티, 협업 프로젝트, 오픈 이노베이션 등도 포함한다. .jpg) 리스킬링의 단계 보스턴컨설팅그룹에서 2019년 발표한 리스킬링 관련 고민에 빠진 인사담당자를 위한 조언 미국 윌래밋대 교수인 리스베스 클로스Lisbeth Claus 박사는 지난 2019년 저서 《지그재그 HR》에서 지식의 반감기는 길어야 5년이라고 밝혔다. 즉 5년 전 기술은 이제 새롭게 바뀌어야 한다는 이야기이다. HR 입장에서는 핵심인재를 유치·유지하기 위해서 인재를 확보하는 것도 중요하지만, 조직의 심리적 안전감을 바탕으로 적극적인 교육 및 프로그램을 진행해 기존 인재를 변화시켜 나가는 것 역시 새롭게 시작해야 하는 미션이 된 것이다. 그러기 위해서는 기존 직원들의 기술 역량에 대한 이해, 디지털 리터러시Digital literacy 역량 개발을 통한 현재의 조직 이슈를 정확히 파악해야 한다. 연결이 어려운 분야에서는 외부 인재의 도입을 통해 보강하지만 단계별 계획을 통해 직원들의 새로운 역량을 개발하려는 노력에도 적극적이어야 한다. 최근 전 세계적으로 '대퇴사 시대'를 열었던 코로나19로 인해 어쩔 수 없이 직장을 떠난 이들도 있다. 이에 오라클, 아마존, IBM 등은 코로나로 인한 1~2년의 업무 공백을 인정해 주는 일명 '앙코르 리턴십 제도'를 활용하고 있다. 이때 활용되는 프로그램이 바로 직급에 맞는 스킬 보완 프로그램이다. 2022년은 다양한 배경과 스킬을 가진 근로자를 비즈니스의 니즈에 맞추어서 스킬업하는 리스킬링, 업스킬링 프로그램 교육이 시급한 한 해가 될 것이다. * 리스킬링에 대한 자세한 사례와 수립 전략, 이를 위한 대처 방안 등은 차후 연재를 통해 깊이있게 다뤄질 예정입니다. ... 중략 ... |
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前 콘티넨탈 코리아 인사총괄 전무
前 GE 코리아 인사총괄 전무
교육공학 박사
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