.jpg) 바야흐로 변화무쌍의 시대다. 코로나19 백신 접종률이 높아져 위드 코로나 시대가 왔다고 생각했지만 또다시 거리두기가 강화되는 모양새다. 직장인들은 매일 출근 가능 여부를 확인해야 하는 상황이다. 불확실성에 노출되어 있는 것은 개인뿐만 아니다. 국가 관점에서도 2022년은 대선과 지방선거가 있는 해이다. 그것이 정치·경제·사회적 정책 향방에 지대한 영향을 주는 이벤트임은 자명하다. 세계로 시야를 넓혀보자. 세계 각국도 확장적 정책 대응을 준비했다. 비용 부담, 민간에서의 실행 여력 부족, 지정학적 리스크 등을 마주하기 전까지 말이다. 물론 크게 보면 코로나는 진정 국면이다. 백신도 충분히 보급됐고, 거시 경제 또한 비교적 안정됐다. 하지만 가까이에서 들여다보면 아직도 강구연월康衢煙月1)은 요원하다. 기업들은 언제 어느 때보다 큰 경영 리스크에 노출되어 있다. 기존 경쟁자와의 신제품·신기술 대결은 물론이고 잠재적 경쟁자를 글로벌 관점에서 견제해야 한다. 또, 코로나 파급효과로 현 사업을 사라지게 만들지도 모르는 환경 변화도 항시 경계해야 한다. 그 뿐인가? ESG라는 숙제가 주어지고, 기업이 스스로 내재화해야 할 자율적이고 유연한 문화를 강제 받고 있는 상황이기도 하다. HR도 눈앞에 당면한 아젠다들이 부지기수다. ESG를 HR 관점에서 해석하고 구현해야 하며, 다양성과 포용성을 장려해야 한다. 언택트 환경에 대응한 제도를 만들어야 하고 구성원 개개인에 대한 공감Empathy에도 집중해야 한다. 하지만 이럴 때일수록 양방향적인 접근으로 당면 과제에 집중하면서도 하늘 위에서 바라보듯 큰 흐름을 조망해봐야 한다. HR이 생각해봐야 할 트렌드 딜로이트는 작금을 끊임없는 변혁의 시대로 정의한다. 단순 생존으로는 충분치 않다. 어떠한 경영 환경에서도 지속적으로 성장하고자 하는 마인드셋Thrive Mindset이 필요하다. 이러한 시기 기업의 HR은 크게 다음의 3가지 영역에 집중해야 한다. 웰빙의 내재화Embeded Well-being 딜로이트 조사에 따르면 웰빙에 대한 구성원과 경영진 간 인식차가 크다. 구성원은 웰빙을 3번째로 중요한 아젠다로 뽑은 반면, 경영진은 10번째로 뽑았다. 이러한 차이는 웰빙의 정의와 성격을 다르게 정의하고 있기에 발생한다. 여기서 웰빙 개념은 모두가 익숙한 복리후생 개념이 아니다. 구성원들이 최상의 컨디션으로 업무에 몰입할 수 있도록 신체적, 정신적, 재정적, 사회적 건강을 유지시킴을 말한다. 따라서 물리적 환경뿐만 아니라 문화적 환경, 관계적 환경, 운영적 환경, 가상 환경까지 고려 대상이다. 또한 이 웰빙은 몇 가지 프로그램 구동으로 이루어지는 것이 아니다. 업무를 설계할 때부터 고려해야 한다. 앞으로 웰빙은 Work, Worker, Workplace를 아우르는 직원 경험 설계의 중심이 되어야 한다. 이때 조직-팀-개인 사이 균형적 관점을 갖는 것이 중요하다. '조직'은 웰빙을 부가 서비스로 인식해서는 안 된다. 기업의 이익에 영향을 미치는 다른 요소만큼 중요하게 다루어야 한다. '팀'은 각 개인의 웰빙을 이해하고 존중해야 한다. 동시에 개인들을 연결하여 최상의 성과를 창출하는 환경을 조성해야 한다. '개인'은 웰빙에 대한 개개인의 니즈를 조직이 잘 이해할 수 있도록 주도적으로 참여해야 한다. 스킬 기반의 조직Skill-based Organization 구축 직무Job의 시대에서 스킬Skill의 시대로 넘어가야 한다는 말은 도처에서 나오고 있다. 외부 환경은 민첩성을 요구하는데 직무는 고정되고 정적인 속성을 가지기 때문에 합이 맞지 않는다. 물론 스킬이 정답은 아닐 수 있으나 충분히 개연성 있는 대안이다. 지금까지 인적자원 관리Talent Management는 표준화되고 중앙집중화됐다. 여전히 인력은 비용이고 교환 가능한 자원이라고 가정하는 가치관에서 벗어나지 못하고 있다. 반면 스킬 기반의 조직 구성Skill-Based Organization은 업무의 중심에 있는 사람에게 훨씬 더 많은 선택의지, 선택권, 기회 및 형평성을 제공할 수 있다. 정적인 직무 체계Job Structure가 아닌 동적인 스킬 체계Skill Structure를 개발해, 적정 인력을 계획하는 것이 아니라 필요 스킬을 계획하고, 역할에 따른 승진이 아닌 실시간 검증된 기술과 역량을 바탕으로 미래 리더를 발굴해야 한다. 보상, 채용, 배치에서 스킬과 같이 객관적이고 검증된 데이터가 기반이 되면 편견을 줄이고 기회의 균등을 추구할 수 있다. 의사결정 역시 스킬에 따라 이뤄져야 한다. 그러기 위해서는 HR이 선제적으로 스킬이 중심이 되는 조직 운영과 인력 운영의 모습을 그려낼 필요가 있다. ... 중략 ... |
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