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버즈빌은 국내 이동통신 3사를 비롯해 OK 캐쉬백, 엘포인트, CJ One 등 글로벌 150개 이상의 프리미엄 퍼블리셔를 보유한 리워드 광고 플랫폼 기업이다. 최근에는 Al 기반의 광고 효율 개선 및 네이버 파이낸셜 제휴 확대로 분기 매출 기준으로 전년 대비 150% 증가한 191억을 기록하며 광폭 성장하고 있다. 버즈빌은 매출뿐만 아니라 조직문화가 좋은 스타트업으로도 알려져 있는데, 2019년 일하기 좋은 중소기업, 2020년 청년 친화 강소기업으로 선정되었고, 기업 평가 사이트 잡플래닛 평점 4.2점(2021년 5월 1일 기준)을 기록하는 등 창립 후 지금까지 성장과 문화라는 두 마리 토끼를 모두 잡기 위해 다양한 시도를 해오고 있다.
버즈빌의 구성원은 약 100여 명인데 평균 연령이 32.6세로 대부분의 구성원이 MZ세대에 속하는 젊은 조직이다. 많은 기업에서 MZ세대가 멘토가 되어 임원을 코칭하는 '리버스 멘토링Reverse Mentoring'처럼 세대 차이를 좁히려는 노력을 기울이지만, 적어도 버즈빌에서는 낯선 풍경이다. 버즈빌 리더 그룹의 평균 연령은 37.7세로, 리더들 역시 밀레니얼 세대에 속하기 때문이다. 하지만 새로운 문제가 부각된다. '우리'보다 '나', '통제'보다 '자율'을 중시하는 밀레니얼 세대 리더들이 어떻게 리더 역할을 규정할 지에 대한 문제이다. 이 상황을 해결하기 위한 버즈빌의 다양한 실험을 공유한다. .gif) 밀레니얼 세대 리더의 고민 지금으로부터 3년 전, 전체 인원이 50~60명이던 시절 버즈빌의 조직도는 단순했다. CEO-Team Lead-구성원으로 이뤄진, 위계가 거의 없는 조직이었다. 그러다가 70~80명으로 구성원이 급속히 늘어나면서 'Part Lead'라는 중간 관리자 직책을 신설했다. 당시 워크숍을 진행하면서 갓 직책을 맡게 된 젊은 리더들에게 어려움을 물었는데, 아래와 같은 의견들이 나왔다. "나도 아직 부족한데 올바른 피드백을 주고 있는지 모르겠어요." "푸쉬하고 싶지 않은데, 속도가 너무 나오지 않을 때 어떻게 해야 할지 모르겠어요." "어디까지가 위임이고, 어디까지가 방목인지 모르겠어요." "'내가 정말 리더가 맞나?'라는 의심이 들어요." "과거에 같은 동료일 때는 좀 더 친밀했는데, 리더가 되면서 관계를 어떻게 맺어야 할지 어려움이 있어요." 기존 리더들과는 확연히 다른 관점이었고, 밀레니얼 세대로서의 특징을 잘 볼 수 있었다. 밀레니얼 세대의 특성을 모른다면, 어쩌면 이들의 고민이 이해되지 않을 수도 있다. 특히 팀원들을 압박하고 싶지 않다거나, 내가 리더가 맞는지 고민하는 모습은 '리더로서 부족한 모습이 아닌가?' 생각될 수 있다. 하지만 새롭게 리더 역할을 규정해 나가고 있는 이들에게는 상당히 실존적이고, 진지한 문제들이다. 버즈빌은 지금까지 밀레니얼 세대 리더를 위한 리더십을 숙련시키기 위해 다양한 고민을 해왔다. 그리고 고민 끝에 다음의 세 가지 방안을 실행하고 있다. 리더로서 충분한 권한을 부여하기 많은 기업의 리더들이 '권한은 없고 책임만 있다'고 불만을 토로한다. 직급은 높아도 실제 발휘할 수 있는 권한이 없는 경우가 다반사이기 때문이다. 버즈빌은 리더를 신중하게 선정하지만, 일단 리더가 되었다면 그 역할을 명확히 제시하고 권한을 충분히 제공한다. 예를 들어 버즈빌은 성과관리 방법론인 OKR(Objetives & Key Results)을 사용하는데, 최대한 도전적인 목표를 설정하도록 독려하고, 그 과정에서 리더들에게 작성과 실행 권한을 높은 수준으로 부여하고 있다. 뿐만 아니라 리더들은 채용과 평가, 재택근무 시행 여부를 비롯한 회사의 다양한 의사결정에 참여하고, 그 과정에서 리더십 및 의사결정 과정을 숙련할 수 있다. 각 리더 권한이 크기 때문에 "협의해야 할 이해관계자가 많아서 의사결정에 많은 시간이 걸린다"는 피드백이 있긴 하지만, 그럼에도 불구하고 리더로서 '책임감과 주도성'을 빠르게 느끼고 경험하도록 지원하고 있다. ... 중략 ... |
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