올해 HR의 변화는 코로나19가 이끌었다고 해도 과언이 아니다. 코로나 이전부터 디지털 전환, 업무 혁신 등의 움직임은 있었지만 필요성에 대한 인식이나 속도 면에서는 차이가 있었던 터, 코로나19는 기업들이 고민하는 시간을 줄이는 역할을 했다.

오히려 HR에서는 새로운 시도를 해볼 기회라고 말하는 이들도 많았다. 재택근무에 대한 경영진의 인식을 바꾸기 힘들어 시도는 엄두도 못 낸다던 A사는 누구보다 빨리 재택근무를 도입했고, 업무 툴 도입을 위해 긴 시간 '검토'만 하고 있던 B사는 최종 결정이 빨라져 진행 속도를 높이게 됐다. 이러한 움직임 때문에 조직의 디지털 트랜스포메이션을 주도하는 이가 CEO도 아니고, CTO도 아닌 '코로나'라는 우스갯소리가 나오기도 했다.

HR Insight는 커리어플랫폼 원티드(HR엠버서더 멤버 참여)와 함께 올해 각 기업의 인사담당자들이 가장 집중했던 업무에 대해 설문조사를 진행했다. 채용, 평가보상, 조직문화, 육성 등의 영역에서 어떠한 변화가 있었고, 인사담당자들은 어떠한 역할을 했는지 확인해봤다.

총 731명이 답변했으며 대기업 16.7%, 중견기업 25.9%, 중소기업 27.9%, 스타트업 14.4%, 외국계기업 11.4% 공공기관 3% 등이었다. 인사교육 담당자가 45.5%였고 인사담당자가 30.3%, 교육담당자 17.5% 순이었다. 업종은 제조 및 건설이 30.1%로 가장 많이 차지했고 IT/게임이 25.4%, 서비스업이 14.7%, 물류/유통이 10.4%였다. 본 서베이는 2020년 10월 29일부터 11월 11일까지 HR Insight와 원티드 각 플랫폼을 통해 진행됐다.


코로나19 이후 채용의 변화
이번 설문에 따르면 기업들은 코로나19 이후 채용 계획 및 방식에 변화를 준 것으로 나타났다. 응답자 중 절반 이상(60%)이 채용 방식(계획)에 변화를 가져왔다고 답했으며, 온라인 방식으로 면접을 전환(39.3%), 채용 인원을 축소하거나 채용을 중지(30.4%)했다는 기업이 가장 많았다. 또한 채용설명회를 온라인으로 대체하거나(12%) 채용 방식을 공채에서 수시채용으로 전환(11%)했다는 응답도 많았다. 이에 비해 채용인원이 오히려 증가했다는 답변은 3.5%에 불과했다.

이런 가운데 기업들은 기존의 온보딩 프로그램을 온라인으로 전환하거나 교육 및 대면 형식의 온보딩 프로그램 대신 웰컴키트를 제공하는 식으로 온보딩을 대체하는 등의 움직임을 보였다. 또한 아예 온보딩 프로그램을 잠정적으로 중단했다는 기업도 있었으며 다수가 함께 진행하는 형태가 아닌 1대1 매칭으로 신규입사자를 관리하는 방식으로 전환한 기업들도 있었다.


가장 큰 변화는 오프라인 교육의 온라인 전환
학습의 온라인화는 코로나19 이전부터 활발히 진행되어 왔고 기업들은 온라인상에서도 다양한 학습 프로그램을 효과적으로 전달하기 위해 노력해오고 있었다. 교육 환경의 디지털 전환이 빠르게 진행된 기업에서는 오히려 다양한 시도를 하여 풍성한 교육 프로그램을 선보였으며 그 효과 면에서도 오프라인 교육과 큰 차이가 없을 정도였다. 반면, 디지털 전환이 늦은 기업은 외부 업체에 기대거나 코로나가 종식될 때까지 무기한 연기를 할 수밖에 없는 상황이었다.

이번 조사에 따르면 응답자의 77.9%는 코로나19 이후 교육에 변화가 있었다고 답변했다. 그 중 38.1%가 기존 오프라인 교육을 온라인으로 전환했다고 답했으며 20.4%는 외부 위탁 교육을 축소했고, 17.1%는 비대면 상황을 위한 교육과정(협업 툴, 클라우드 등)을 새롭게 선보였다고 말했다. 또한 웨비나 솔루션을 활용한 라이브 교육 활성화에 집중했다는 응답도 13%로 나타났다. 응답자들은 코로나 상황이 끝나더라도 현재와 같이 온오프를 병행하는 형태의 교육이 지속될 것이라고 답했다. 따라서 담당자로서 온라인 교육의 효과성을 끌어올리는 방안을 찾기 위해 노력할 것이라고 말했다.


평가보상, 평가 기준 바꾸고 결과 위주 평가로 전환
HR의 각 영역이 코로나19의 영향을 받은 반면, 평가보상 부분에서 변화는 상대적으로 높지 않았다. 응답자의 74%는 코로나로 인해 성과보상 제도를 바꾸지 않았다고 답했다. 반면 성과보상 제도의 변화를 줬다는 19%의 응답자들은 코로나19 상황에 맞춰 평가보상 기준을 변경(47.2%)했다는 답변이 가장 높았다.

코로나19는 누구도 예상치 못한 경영환경을 만들었고, 이로 인해 개인의 노력과는 상관없이 성과의 변화가 불가피했던 만큼 이러한 점을 평가와 보상에 반영하겠다는 취지이다. 또한 상시적으로 변화하는 환경에서 연초에 세운 목표가 무색해지고, 새로운 목표 수립과 전략 수립이 민첩하게 이루어져야 하는 만큼 이를 위한 상시 피드백과 수시 성과관리를 강화하겠다는 응답도 많았다(25.8%). 뿐만 아니라 비대면 상황에서는 업무 과정을 판단하기 어려운 만큼 결과를 확인하는 방식의 평가로 수정(13.7%)했다.


업무 프로세스 개선과 비대면 환경에서 성과창출 집중
각 기업들은 내년도 업무 방식 개선을 위해 어떠한 노력을 기울일까. 먼저 보고 및 회의문화 등의 업무 프로세스 개선 활동에 집중할 것으로 보인다(28.6%). 사실 업무 프로세스 개선은 꾸준히 진행되어 온 숙제와도 같다. 기업들은 그동안 불필요한 보고를 줄이고, 비효율적인 회의문화를 개선하는 등 업무 프로세스 개선 활동을 진행해왔다. 제조회사의 인사팀의 D과장은 "재택근무 상황에서 짧고 간략한 회의가 진행됐고, 실제로 이러한 회의가 장시간 회의의 피로감을 줄이고, 오히려 결과 도출에는 도움이 됐다"고 말했다.

두 번째로 비대면 환경에서의 성과창출에 집중(27.3%)할 것이라는 응답이 높았다. 기업들 중에서는 코로나 이후에도 비대면 근무를 효율적으로 활용할 것이라고 말하는 만큼 이러한 환경에서의 성과창출 방법에 대한 논의가 이어질 것으로 보인다. 또한 협업을 강화하고 부서간 사일로 등의 이슈를 해결하고자 노력할 것(22.8%), 애자일 및 OKR 등의 방법론을 적용한 일하는 방식 및 조직문화 개선 활동 등을 펼칠 것(11.7%)이라는 응답도 이어졌다.

한편, 이번 설문에서는 내년도 HR이 집중할 일을 비대면 환경에서의 조직문화 프로그램 확대 운영(19.8%), 비대면 환경에 따른 성과관리 개선(18.1%), 재택근무 확대와 일상화에 따른 지원 업무(14.6%), 주 52시간 등의 법률적 가이드 마련과 실행(12.9%), 비대면 환경에 따른 새로운 방식의 인력산정과 조직설계(12.6%), 새로운 인력 유형 정의와 채용(9.9%) 등으로 꼽았다. 코로나 종식 이후에도 대면과 비대면 근무 및 교육 등이 병행될 것으로 보고 이를 위한 준비와 경험을 쌓아가겠다는 의지를 보였다.