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HR 및 비즈니스 리더의 통합적인 직원경험 설계는 직원에게 의미 있는 역할, 구조, 도구, 전략, 리더십 등의 다양한 문제를 정의하는 것에서 시작한다. 의미 있는 일, 경영진의 지원, 긍정적 업무 환경, 성장 기회, 신뢰의 리더십과 같이 직원경험에 영향을 주는 주요 인자들을 각 과정에 어떻게 내포할 것인지 신중하게 고려해야 한다. 직원경험 여정의 각 터치 포인트를 취급하는 방식은 조직문화를 드러내고 직원의 성과와 참여에 영향을 줄 수 있다. 경영진과 HR이 직원이 각 터치 포인트에서 어떠한 경험을 하는지 이해한다면, 현재 직원을 어떻게 지원하고 있고, 직원경험을 어떻게 향상할 수 있는지를 더 잘 이해할 수 있을 것이다.
.jpg) 직원경험 설계는 철저히 바텀업Bottom-Up 방식으로 이루어져야 하지만, 이러한 시도가 가능할 수 있도록 하는 HR 전략과 조직문화의 변화는 리더에게서 시작된다. 직원경험 실천의 핵심은 리더의 추진 의지와 전폭적인 지원에 있다. 직원경험 만족도를 향상하는 가장 효과적인 방법은 일을 통해 긍정적 경험을 하게 하는 것이다. 이를 실천하기 위해서 HR은 직원경험 곡선Employee Experience Cycle을 설계한다. 이는 직원이 기업에 관심을 갖고 채용 프로세스를 시작하는 입사 전부터, 입사 후 온보딩, 근무 기간 동안의 업무 경험, 그리고 퇴직과 퇴직 그 이후의 관계 지속까지의 전 과정이다. .jpg) 직원경험 단계별 실천 ― 1. 입사 전 : 채용 프로세스 구인 광고에서든, 언론 기사에서든, 광고에서든 직원들은 조직과 접촉하는 처음 순간부터 조직이 어떠하고 그곳에서 일하는 것이 어떠할지에 관한 기대를 하게 된다. 이는 거의 심리적 계약에 가깝다. 신규 채용자 모두가 이러한 기대를 한다. 채용 프로세스가 진행됨에 따라 기대는 점차 명확해지기 시작한다. 그래서 기업들은 매우 강렬한 첫인상을 남기려고 노력하며, 직원의 기대에 부합하려고 노력한다. 채용 프로세스에 참여하며 갖는 느낌은 입사 후 조직 적응과 업무 몰입에 영향을 미친다. 채용 프로세스에서는 지원자들이 성장을 주도하고 당면한 도전 과제를 해결할 수 있을지 평가하고, 지원자에게 채용 단계별 빠른 피드백을 제공해야 한다. 그리고 회사에 창출해줄 수 있는 실질 가치를 계산하고, 그들이 수용할 만한 보상 금액을 지급해야 한다. 채용 담당자는 입사지원자에게 단계별로 세심하게 신경 쓰고 배려해야 한다. 우선 지원자에게 지원해주어 감사하다는 메일-문자를 보내고, 이후 채용 일정을 안내한다. 그리고 면접 대상자에게 일정과 장소 안내를 하고 전일에 한 번 더 안내를 해준다. 면접 당일에는 환영과 감사를 전하고, 일정과 위치, 면접관, 면접 시간을 안내한다. 탈락된 지원자에게는 결과를 전하고 다른 기회가 있을 수 있음을 설명한다. ... 중략 ... |
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前 콘티넨탈 코리아 인사총괄 전무
前 GE 코리아 인사총괄 전무
교육공학 박사
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