.jpg) 앞선 연재에서는 OKR의 개념과 OKR을 어떻게 작성하고 적용할 수 있을지에 대해 살펴봤다. 사실 OKR을 조직에 잘 정착시키기 위해서는 조직장과 인사담당자의 역할이 크게 작용한다. 하지만 OKR이 성과로 이어지려면 리더십 훈련이 필요하다. 조직 차원에서 OKR 프로세스를 도입하고 OKR 적용방법을 가르쳐줄 수 있지만, OKR에 집중하고 몰입된 환경을 만드는 것은 리더십이기 때문이다. 구성원의 심리적 안전감이 보장되고 목표에 몰입할 수 있는 토양이 갖추어져야 OKR에 도전해 성과를 달성하는 흐름을 만들어 낼 수 있다. 아무리 좋은 성과관리 도구를 가져와도 리더십이 준비되지 않으면 OKR의 부작용이 드러날 수 있다. 이러한 부작용을 막기 위한 리더십 스킬에 대해 살펴보자. .jpg) 성과를 달성하는 리더십 FCR 보통 OKR을 이끄는 리더십에 대해 이야기 할 때, CFR을 강조한다(Conversation, Feedback, Recognition). 하지만 CFR을 이야기 할 때 주의할 점은 단순히 철학적으로 접근하면 위험하다는 것이다. 그러면 리더의 성향에 따라 CFR의 활용도에 차이가 생긴다. CFR에 접근할 때는 철학적인 부분과 스킬적인 부분, 구체적인 행동이 각각 어떻게 나타나는지 함께 고민할 필요가 있다. 그래서 필자는 CFR의 본질적인 의미를 더 잘 살리기 위해 FCR의 순서로 접근하는 것을 추천한다(Feedforward, Conversation, Recognition). 특히 F는 Feedback보다는 Feedforward라는 단어를 쓰라고 이야기 한다. OKR을 성공적으로 이끌어줄 FCR의 의미는 다음과 같다. Feedforward : 과거가 아닌 미래의 가능성에 집중하는 접근법 팀원의 목표를 관리할 때 가장 큰 어려움은 지적과 방치에서 균형점을 잡는 것이다. 이 균형이 무너지면 마이크로 매니저Micro-Manager가 되거나 방임적인 리더가 될 수 있다. 팀원의 과거 행동에 대해 지나치게 지적을 많이 하는 리더에 대해 팀원들은 거부 반응을 느끼거나 피드백을 수용하지 않는다. ... 중략 ... |
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