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효과적인 성과평가는 임직원 동기 부여, 몰입 및 유지와 직접적인 연관성이 있기 때문에 많은 기업들이 더 나은 성과평가 방법을 항상 고민해 오고 있다. 1960~1970년대에 급속히 증가하는 노동력을 획일적으로 평가하기 위해 도입된 연간 성과평가 방식은 많은 기업들이 오랫동안 사용해 왔지만 여러 문제점도 제기되고 있다. 예를 들면, 측정 항목이 지나치게 단순해 평가에 있어 다양한 상황을 고려하기가 어렵고, 건설적인 피드백보다는 부정적인 평가에 초점을 맞춤으로써 임직원에게 성장의 기회를 제공하기 보다는 실망감을 주고 의욕을 저하시켜 성과 감소로 이어지기도 한다. 주로 일방적인 평가가 이루어져 커뮤니케이션의 기회가 제한적이고, 피평가자가 성과 달성을 위해 어떤 노력을 기울였는가 보다는 결과에만 집중하게 되고, 평가자의 주관적인 평가가 이루어지는 경우가 많아 평가가 불공평하다고 느끼는 경우도 많다.
이처럼 성과평가에 대한 다양한 문제점들이 제기되면서 기업들은 평가 제도를 개선하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 보다 민첩하게 목표를 수립-조정하며, 수시로 임직원들에게 피드백을 주고, 성공적으로 업무를 수행할 수 있도록 코칭을 제공하는 것이 성과향상에 더 효과적이라는 인식이 커짐에 따라, 형식에 얽매이지 않고 지속적으로 피드백을 제공해 지속적인 발전을 위한 미래 지향적 성과 검토 방식으로 변화를 추구하려는 기업들이 늘고 있다. 이러한 피드백 방식은 과거를 돌아보는 것에 초점을 맞추기보다 지속적인 발전을 위한 미래 지향적 성과 검토에 집중한다. 이러한 평가 방식 중 대표적인 것이 동료평가이다. 글로벌 기업 사례를 통해 동료평가를 효과적으로 활용하기 위해서 고려해야할 사항에 대해서 논의해 보고자 한다. .jpg) 글로벌 기업의 동료평가 활용 사례 구글 구글은 연간 2회의 성과평가를 실시하는데, 상반기를 마무리하는 시점에 간단한 Preview를 실시하고, 하반기를 마무리하는 시점인 11월에 Complete Review를 실시한다. Complete Review는 자기평가, 동료평가, 조정 그리고 확정의 4 단계로 진행된다. 성과평가의 첫 단계로 임직원들은 자기평가를 실시한다. 구글다움Googleyness, 문제해결Problem-solving, 실행Execution, 사고 리더십Thought Leadership, 리더십Leadership, 존재감Presence의 6가지 기준에 대해 '전혀 발휘하지 않는다'부터 '항상 발휘한다'에 이르는 5점 척도로 평가하고, 이러한 자기평가의 근거로써 자신의 행동에 대한 예시를 제시할 수 있다. 다음으로 임직원들은 자신의 주요 업적과 기여에 대해 적게 되는데, 이 내용은 다음 단계에서 진행되는 동료평가 에서 자신을 평가하게 될 동료에게 전달된다. 마지막으로 자신의 강점과 개선해야 할 부분에 대해서도 기술한다. 자기평가를 마치고 나면 360도 평가가 이어진다. 360도 평가는 관리자가 피평가자를 더 잘 이해하고, 피평가자에 대한 편견을 없애기 위한 프로세스이다. 360도 평가를 위해 임직원들은 관리자와 상의해 평가를 요청할 3~8명의 동료를 선택한다. 선택된 동료는 평가를 요청한 동료의 강점 및 개선이 필요한 부분에 대해서 코멘트를 주고, 자기평가에서 사용된 6가지 평가 기준으로 동료들을 평가하며 특정 프로젝트의 기여도에 대한 피드백을 제공한다. 동료평가의 작성자가 누구인지는 관리자에게만 보여지고, 평가를 받는 임직원은 평가 내용만을 볼 수 있다. ... 중략 ... |
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