.jpg) OKR에 대해 단순히 실리콘밸리의 유망기업에서 활용하는 성과관리 도구라고 생각하는 이들도 있겠지만, 사실 OKR은 성과관리 도구라기보다는 조직문화와 일하는 방식을 바꾸도록 돕는 도구에 가깝다. 그렇다면 OKR을 제대로 활용하기 위해서는 어떤 부분들을 알아야 할까? 이번호부터 인사담당자를 위한 OKR 가이드라는 주제로 5회에 걸쳐 OKR의 올바른 활용 방법에 대해 안내하고자 한다. .jpg) 최근 HR에서 가장 큰 관심 중 하나는 OKR이다. 회사의 규모와 상관없이 기업의 임원부터 팀의 리더까지 OKR에 대한 관심이 높은 듯하다. OKR을 회사에 꼭 도입하고 싶으니 도와달라는 컨설팅 요청도 많다. 그동안 성과관리에 대해 다양한 시도를 해봤는데 별다른 효과를 거두지 못한 까닭에 OKR에 매달려보고 싶은 마음이 큰 것 같다. 실제로 많은 기업과 팀에서 OKR을 빠르게 도입하고 있는 사례들이 늘고 있다. 하지만 아쉽게도 6개월도 되지 않아 포기하는 것을 자주 보게 된다. 그리고 일부 회사들은 OKR을 운영하고 있지만 별다른 효과를 보지 못했다고 이야기한다. 원하는 만큼의 효과를 보지 못하는 케이스도 많다는 것이다. 재미있는 것은 직원들의 반응이다. 어떤 직원들은 OKR을 작성하는데 시간이 많이 들어 비부가가치 업무가 늘었다고 이야기한다. 이들은 '회사의 조직문화가 달라서 효과성이 없는 것 같다'고 이야기한다. '구글이 아닌데 구글에서 사용한다고 효과가 있겠느냐?'라는 이야기를 하며 OKR 사용을 거부하고 있다. 반면에 어떤 직원들은 'OKR을 사용하면서 회사생활에 대한 목적의식과 의욕이 생겼다'고 이야기한다. 물론 이런 직원들의 비율은 전자보다 크다고 할 수는 없다. 하지만 자신의 능력을 충분히 활용하지 못한 채 비몰입하고 있던 직원들의 입에서 이런 이야기가 나오기 시작하는 것은 조직의 매우 희망적인 사건이다. 아직 OKR을 제대로 활용하고 있는 조직의 케이스가 많지 않지만, 직원들이 OKR을 통해서 목표에 대한 열정이 생겨나고 일하는 방식에 변화가 시작되고 있는 것은 OKR을 검토해 봐야 하는 충분한 이유가 된다. ... 중략 ... |
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