.jpg) 등급을 매기는 평가 기반의 성과관리가 코칭 중심의 실시간 성과관리로 옮겨가면서 피드백에 대한 관심이 증가하고 있다. 그러나 피드백에 대한 이야기를 나누다 보면 사람마다 그 정의 혹은 초점이 다르다는 생각이 든다. 어떤 사람은 "잘 했어!"와 같이 긍정적인 코멘트를 주고 받는 것이 활성화된 것을 "피드백 문화가 정착되어 있다"라고 말하는 반면 어떤 사람은 개선을 위해 수행이 저조한 사항, 즉 부정적인 코멘트를 전달하는 것을 피드백이라고 생각한다.피드백을 정의하기 위해서는 피드백의 목적이 무엇인지 생각해 볼 필요가 있다. 우리는 흔히 상품 구입 후나 서비스 사용 후 피드백을 요청받는다. 상품, 서비스 경험에 대해 묻는 몇 개의 객관식 질문과 함께 '어떻게 하면 개선할 수 있을지' 묻는 주관식 문항이 포함되곤 한다. 상품, 서비스를 더 향상시키기 위해 핵심 요인에 대한 만족도를 객관식으로 평가하고 그 밖의 요구 사항이 무엇인지 주관식으로 묻는 것이다. 조직 내에서 주고 받는 피드백의 목적 또한 이와 다르지 않다. 개인, 팀의 업무 수행 역량을 더 발전시키기 위해 성과, 업무 수행에 대한 정보를 요구하거나 전달하는 것이다. 목적을 이해하고 나면, 피드백이란 무엇인지 쉽게 기준을 세울 수 있다. 피드백이란 긍정적, 혹은 부정적인 한 유형의 피드백이 아니라 피드백을 받는 사람의 업무 수행을 향상시키는 데에 도움이 되는 정보를 의미한다. 그렇다면 어떻게 피드백을 효과적으로 전달할 수 있을까? 피드백은 피드백을 받는 단계, 이해하는 단계, 행동을 변화시키는 단계를 거쳐 수행 향상으로 이어진다. 따라서 피드백이 효과적으로 작용하기 위해서는 단계별 관문을 넘는 것이 우선이다. ... 중략 ... |
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