 글로벌 차원에서의 국제 분업이 시작됐다. 선진국에서는 고부가가치 산업은 국내에 두고 단순 생산은 개발도상국으로 분업하고 있다. 세계의 공장을 자처하던 중국 중심의 글로벌 공급구조가 최근 흔들리고 있는데, 중국 내 인건비 상승, 중국내 저임금 및 저부가가치 산업 보다는 고부가가치 산업에 집중하는 형태, 내수시장 활성화로 중국진출 제조기업들이 설 자리를 잃어가고 있는 것이다. 중국이 중국제조 2025를 통해 질적 성장을 제시하면서 다른 대안을 찾는 시도를 하고 그 결과 많은 기업들이 글로벌 제조분업을 위해 베트남과 인도로 제 2의 생산기지를 찾아 진출하고 있다. 우리나라 기업의 해외진출은 주로 인건비 등의 비용절감을 목표로 하기 때문에 조직의 성장과 조직관리에 소홀하기 마련이다. 그러나 해외진출 시 우수한 관리인력, 생산근로자의 생산성 수준에 따라 성공여부가 좌우된다. 베트남 혹은 다른 아세안국가로 진출 시 가장 큰 벽은 그들의 숙련도와 생산성을 어떻게 향상시킬 것인가에 달려있다. 베트남의 경우 한국뿐만 아니라 일본, 대만, 독일 등 세계의 많은 기업들이 진출을 하면서 한국기업은 그야말로 인재전쟁의 중심에 있다. 국내언론의 호의적인 보도와 베트남에서 삼성의 입지로 베트남을 기업하기 좋은 환경이라 생각할 수 있지만 현실은 다소 차이가 있다. 따라서 현지 제도와 사업 환경뿐만 아니라 인력에 대한 정책과 교육이 그야말로 시급한 상황이다. 한국직업능력개발원의 해외진출기업 훈련실태 보고서에서는 숙련 노동력의 양성의 필요성에 대해 이야기하고 있는데 노동력 자체를 혁신적 요소로 인식할 것을 강조한다. 전통적 경제 분석에서 인력은 노동력을 제공하는 요소로만 인식되고, 혁신을 창출하는 경제적 성공 요인으로 고려되지 않았다. 즉 제조업에서의 인력은 단순한 생산비용으로 취급되어왔고 다양한 기능과 지식으로 혁신성을 창출하는 요인으로는 보지 않았다. 로봇이 주목받는 시기에 노동력을 강조하는 이유는 신기술을 도입할 때 지속적인 훈련과 기술 습득이 필수요건이기 때문이다. 경영진과 노동자 간에 질 높은 관계형성이 직접적인 성과로 연결된다고 볼 수 있다. 이를 위해서는 그들의 생산지식 뿐만 아니라 한국과 다른 환경에서 그들의 암묵지가 형식지로 발현해야 그 진가를 발휘할 수 있다. 해외진출 기업이 기업운영의 어려움을 말할 때 인력관리를 꼽는데, 잦은 이직, 노동자의 낮은 생산성 등을 이유로 든다. 동남아시아 인력들에 대한 선입견을 포함하지만 이 문제는 한국기업만이 가진 문제는 아니며 모든 진출기업들이 동일하게 겪는 문제이다. 그럼에도 불구하고 매년 개선되는 생산성, 지속적인 인력양성을 통한 현지 임원 양성 등을 한국기업에서는 찾아보기 힘들다. ... 중략 ... |
|
기사 전문은 구독권한이 있는 회원께만 제공됩니다. 먼저 로그인 하세요.
로그인
|
