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매니저는 직원 개개인이 회사를 경험하는 창과 같다. 따라서 구글은 매니저 역할의 무게감을 더욱 강조하고 있다. 그 일환으로 성과관리에서 매니저의 권한은 줄었지만 역할과 책임은 확대시켰다. 공정하게 평가할 책임을 부여했고, 양질의 피드백 제공자 역할을 줬다. 따라서 구글의 매니저들은 성과관리 과정에서 직원들이 개개인의 역할이 무엇인지 이해할 수 있도록 도움을 줘야 하고, 성과목표와 기업문화에 맞는 행동양식에 대한 기대치를 명확히 하도록 코칭해야 한다.
구글에서의 성과관리는 성과에 대한 기대치Performance Expectation 설정에서 시작된다. 성과평가 주기가 시작될 때 개인들은 각자 자신의 역할Role과 미션에 맞춰 목표를 설정하게 된다. 대개는 구글에서 사용하는 목표 설정 도구인 OKR의 형식을 활용한다. 개인이 먼저 초안을 만들고 매니저와 1:1 논의를 통해 조율해 완성하는데 이 1:1 회의를 위해서 매니저도 꼼꼼한 준비가 필요하다. 지난 6개월간 직원에게 기대했던 성과와 실제 달성치, 그리고 결과적으로 받은 평가등급과 그간 받은 동료 피드백 등을 검토하고, 다음 6개월간 팀의 목표 달성을 위해 해당직원에게 기대하는 결과는 무엇인지를 명확히 전달하고 논의한다. 이때 '기대치' 안에는 '무엇'을 달성 하는가 뿐 아니라 '어떻게' 달성하는가에 대한 부분도 포함된다. 예를 들어 자신만의 결과물을 잘 만들어내지만 동료들과의 협업이 약한 직원이 있다고 하자. 이 직원에게는 자신의 일을 관련부서의 동료들에게 알리고 참여와 협업을 이끌어 냈을 때 더 크고 의미 있는 결과물을 낼 수 있다는 것을 상기시켜준다. 그리고 향후 6개월간 어떤 식으로 협업을 하면 더 성공적일지를 논의해, '구체적인 행동양식의 기대치'도 함께 설정하는 것이다. 직원과 매니저 간에 합의된 목표와 기대치가 설정되고 나면, 매주 혹은 격주로 매니저 1:1을 통해 지속적인 피드백과 코칭이 이루어진다. 직원은 진행 중인 프로젝트의 주요쟁점과 문제 해결 접근법을 매니저와 공유한다. 이에 따라 매니저는 적절한 질문을 통해 풍부한 토론이 되도록 하며 직원이 최적의 솔루션을 찾도록 돕는다. 이러한 과정을 통해, 직원은 자신이 프로젝트를 어떻게 진행하고 있는지, 무엇은 잘하고 있으며 더 좋은 성과를 위해서는 어떤 점을 더 보완해야 할지에 대해 상시적인 이해를 갖게 된다. 매니저 1:1과 함께 동료들끼리 프로젝트 진행과정에서 상시로 피드백을 주고받는 문화를 갖고 있다. 동료가 훌륭하게 고객미팅을 진행했다면 동료가 주는 보너스Peer Bonus를 통해 어떤 점이 훌륭했는지 구체적으로 칭찬한다. 아쉬운 부분이 있었다면 이메일 혹은 미팅을 통해 서로 짚어준다. '피드백은 선물'이기 때문이다. 이러한 선물들은 연중 크고 작은 성과향상 과정에 실질적인 도움이 된다. 성과등급 과정과 피드백 방법 이렇게 6개월이 지나고 나면 매니저는 각 직원과 6개월 전에 정했던 성과 기대치를 다시 검토하고, 그간 모아진 개인별 데이터와 동료 피드백 등을 참고해서 각 개인별 성과등급 초안을 낸다. 구글의 성과등급은 앞서 정했던 '기대치'에 반해 얼마나 달성했는가를 측정한다는 의미에서 'Expectation'을 기반으로 한 등급체계를 갖고 있다. Need Improvement - Consistently Meets Expectations - Exceed Expectations - Strongly Exceed Expectations - Superb의 다섯 개 등급이다. 매니저들이 등급 초안을 완성하고 나면, 같은 조직의 매니저들이 함께 모여서 모든 개인의 등급 평가를 함께 검토하는 등급보정회의Calibration Meeting를 갖는다. 이 회의를 통해 매니저들은 조직 전체를 관통하는 일관된 기준에 비추어 기대치 설정과 달성치가 적절했는지, 각 성과 등급이 공정한지 등을 토론해 등급을 보정하게 된다. 매니저 개인의 편향이 평가에 작용하지는 않았는지 등을 검증하고 객관성과 일관성을 확보하는 과정이다. 이러한 성과등급과 함께, 직원들은 동료 피드백과 매니저의 종합 피드백도 함께 받게 된다. 이러한 피드백 역시 구글의 온라인 성과평가 툴을 사용하게 된다. 개인들은 먼저 개인의 성취사항을 기록하고, 해당 프로젝트에 함께 일한 동료들은 이에 대한 피드백을 기록해 주고, 매니저는 종합 평가 피드백을 기록해 주는 식이다. 이러한 과정을 통해 직원 개개인은 다면적인 피드백을 받을 수 있는 기회를 갖는다. 이 모든 피드백은 개인의 '성장'에 초점이 맞춰져 있다. 개인이 더 성장하고 더 큰 결과를 내기 위해서 더 발전시켜야 하는 부분은 어떤 부분인가? 지금 잘하고 있는 것은 무엇이며 이 강점을 어떻게 더 극대화할 것인가? 모두 개인의 성장을 돕기 위한, 애정이 담긴 솔직한 피드백을 주도록 권장한다. 이러한 성과등급 결정 과정과 피드백 기록이 끝나고 나면, 가장 중요한 과정이 하나 남는다. 바로 매니저와의 1:1 회의이다. 회의의 목표는 두 가지다. 첫 번째는 지난 6개월 간 성과와 평가 결과에 대해 논의하는 것, 둘째는 피드백을 토대로 앞으로 6개월간 더 영향력 있는 결과를 내고 개인의 역량을 개발하기 위해 구체적인 우선순위와 계획을 논의하는 것이다. 다시 말해 과거 6개월간의 이야기 뿐 아니라, 개인의 지속적인 성장을 위한 미래지향적인 논의가 중요한 부분을 차지한다. 이렇게 논의된 내용을 바탕으로, 개인은 새롭게 다음 6개월간의 성과목표를 작성하고, 새로운 성과평가 주기가 시작될 것이다. ... 중략 ... |
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