HR Insight는 지난 3월 15일 서울 중구 중앙경제HR교육원에서 '제10회 HR Insight 세미나'를 개최했다. '성과관리의 기본, 상시 피드백 어떻게 해야 할까?'를 주제로 진행된 이날 행사에서는 배성오 임팩트그룹코리아 대표와 김시인 어도비코리아 HR 차장이 연사로 나서 깊이 있는 강연과 생생한 기업 사례를 들려줬다.
 
성과관리의 트렌드 변화
배성오 대표는 최근까지 우리 기업들은 상대평가 방식을 통해 고성과자를 보상으로 차별화하고 하위 10%의 저성과자를 관리대상으로 삼는 과거 글로벌 기업들의 평가방식을 최선으로 생각해왔다고 말했다. 하지만 저성장기에 접어든 글로벌 기업들은 기존의 평가방식이 효과적이지 않다고 주장하며, 4차 산업혁명 시대에 접어들어 기업의 경영환경이 급변하는 시점에서 연간 1~2회로 한정해, 과거 실적 중심의 성과평가를 하는 것이 비합리적이라는 점을 인정하고 있다고 지적했다.
또한 이러한 이유로 전 세계적으로 성과평가의 트렌드가 변화하고 있다고 설명했다. 배 대표는 ▲정기적인 성과평가에서 수시평가로 ▲과거 실적평가 중심에서 미래 성장 중심으로 ▲업적고과 형태의 상대평가에서 성과코칭 및 개발 형태의 절대평가로 ▲관리자 주도의 일방적인 평가방식에서 직원들이 참여하는 쌍방향적 평가방식으로 ▲개인의 성과에 따른 금전적 보상에서 조직성과에 따른 비금전적 보상으로의 변화 등이 최근 성과관리의 대표적인 모습이라고 밝혔다.
그러면서 연간 1~2회씩 실시하던 상-하반기 성과평가의 방식이 더 이상 시대가 요구하는 평가방식은 아니라고 강조했다. 사업 환경이 급변하는 상황에서의 효과적 성과관리는 일정기간 기다렸다가 실시하는 것이 아니라 수시로 실적을 체크-평가하고 피드백 하는 방식이라는 것이다. 배 대표는 이러한 방식은 과거의 안정적인 환경에서는 굳이 요구되지 않았지만 최근에는 급변하는 경영환경에 대응하기 위해 기업들 스스로 자발적으로 도입하는 추세라고도 언급했다. 예를 들어 GE의 경우 'PD(Performance Development)'라는 앱을 통해 관리자의 성과 피드백을 수시로 가능하게 해 이를 기록하고 있고, IBM, 아마존도 비슷한 앱을 통해 수시평가-피드백 시스템을 도입해 운영하고 있다. 그는 실제로 다수의 글로벌 매체들이 현재 미국 기업의 30% 이상이 수시 성과평가로 전환한 상황이며 이는 향후 더 증가할 것으로 전망하고 있다고 전했다. 
배 대표는 이제 기업의 성과평가 여건이 어떤지를 점검하고 공정하고 합리적인 성과평가에 대한 방향성을 심각하게 고민해야 할 시기가 도래했다고 지적했다. 모든 시스템이 그렇듯 성과평가도 고착화된 체계가 아니고, 시대의 요구와 기업 및 직원들의 필요와 요구에 따라서 조정하고 끊임없이 변화하는 체계라는 것이다. 이어 배 대표는 성과평가 변화를 통해 직원들의 동기유발과 생산성 향상을 유도하고 있는 글로벌 기업들처럼 우리 기업 또한 향후 선택이 아닌 필수로 성과평가 프로세스를 바꿔야 하는 상황에 직면할 수 있다며 변화에 대한 준비를 당부했다.

'체크인'으로 상시 피드백 실현한 어도비
두 번째 강연자로 나선 김시인 차장은 어도비의 성과관리 체계인 체크인_Check-in에 대해 소개했다. 체크인은 인사고과 없이 관리자와 직원간의 대화와 피드백으로 이뤄지는 성과평가 시스템이다. 김 차장은 주력 제품과 영업 방식이 바뀌어 기존의 평가 시스템으로는 직원의 성과를 측정하기 어려워졌고, 업무평가서를 작성하는데 불필요한 시간이 많이 투입됐으며, 연초에 한 번 성과 목표를 제시하는 형태로는 시시각각 변화하는 시장 상황을 반영하지 못한다는 지적에 따라 문제를 개선하기 위한 새로운 성과관리 체계로서 체크인을 도입했다고 소개했다.
이어 관리자는 분기별로 1번 이상의 체크인을 통해 결과물, 기여 및 행동에 대한 명확한 기대치를 설정해서 직원들이 비즈니스 및 개인 목표를 달성할 수 있도록 지원한다고 밝혔다. 이 과정에서 관리자와 직원은 서로에게 상시적이고 건설적인 피드백을 제공하게 되는데, 직원들은 관리자에게 앞서 설정한 기대치와 비교해 일의 진행 상황이 어떠한지에 대해 설명하고 진행 상황이나 변화에 따라 목표를 유연하게 재조정 할 수 있다고 김 차장은 설명했다.
발표에 따르면 어도비 HR은 매니저들이 목표를 설정하고, 피드백을 주고, 발전 방향에 대해 얘기하고, 임파워먼트 할 수 있도록 매니저들을 교육하고 서포트하는 HR 비즈니스 파트너로서의 역할을 수행하고 있다. 또한 체크인에서는 책임과 함께 권한도 위임하기 때문에 1년에 한 번 '리워드 체크인'을 통해 매니저들은 직접 자신의 팀원들에게 예산을 배분하는 방식으로 보상하게 된다.
김 차장은 체크인 도입 후 객관적인 성과평가를 할 수 있게 됐고, 적절한 피드백을 받을 수 있어 많은 도움이 된다는 직원들의 긍정적인 평가를 받고 있다고 전했다. 실제로 체크인 도입 이후 어도비를 일하기 좋은 회사로 추천하는 직원이 과거에 비해 10% 증가했고, 피드백이 업무 성과에 도움이 된다고 응답한 직원도 10% 증가했으며, 자신의 매니저가 직원의 피드백에 열려 있다고 답한 직원도 5% 늘어났다. 직원의 만족도와 자긍심이 높아지자, 퇴사자도 체크인 도입 이전보다 30%나 감소했다. 김 차장은 이제는 체크인이 단순히 성과관리 체계가 아닌 어도비의 중요한 사내문화이자 사람을 중시하는 기업문화로 뿌리 내렸다고 덧붙였다.

각각의 주제 발표 이후에는 질의응답 시간이 진행돼 세미나에 참석한 인사담당자들의 호응을 얻었다. 이날 행사에 참여한 한 인사담당자는 "각 기업이 고민하는 성과관리 방향성에 대한 팁을 얻었고 성과관리의 우수사례로 평가받는 어도비의 사례에 대한 구체적인 내용을 들을 수 있어 좋았다"고 밝혔다.