.jpg) 바야흐로 2020년의 새해가 밝았다. 그동안 우리 기업들의 주축 인력인 베이비부머들이 일터에서 물러나고 그 자리에 X세대인 기성세대가 자리 잡고 있다. 여기에 새롭게 핵심 생산인구로 등장한 세대가 바로 밀레니얼 세대다. 전 세계적으로 대략 18억 명 정도로 세계인구의 25%를 차지하고 있으며, 국내는 2017년 생산인구 기준으로 48%를 차지하고 있고, 2025년에는 생산인구 83%를 차지할 전망이라고 한다. 이런 밀레니얼 세대가 주목받는 이유는 우리 기업들의 생산을 담당하는 주력으로 성장해 왔으며, 향후 이들의 영향력을 고려하지 않고서는 기업의 경영과 성장을 논하기 어려운 시기가 도래했기 때문이다. 기업 내 조직의 과반수 이상을 차지하는 밀레니얼 세대는 기성세대와 자라온 환경, 문화, 가치관, 사고방식 등에서 확연히 다르다. 그동안 기성세대가 수직적 위계조직에 익숙하고 분업화된 자신의 직무만 성실히 수행하는 것이 미덕이었다면, 밀레니얼 세대는 보다 수평적으로 소통하고 관료제적 상명하복식 리더를 거부하고 자신의 일과 삶의 균형을 바탕으로 보다 유연하게 업무를 수행하고 성장하려는 성향을 갖고 있다. .jpg) 밀레니얼 세대 역시 동기부여 요소는 금전적 보상 이러한 인구변화의 상황에서 우리 기업에서 중요한 역할을 담당하고 있는 밀레니얼 세대가 일을 잘 할 수 있도록 동기부여 하는 방안은 무엇이 있을까? 특히 밀레니얼 세대를 위한 보상구조의 개선은 어떻게 고려해야 할 것인가의 문제가 중요하다. 우선 밀레니얼 세대가 회사에서 제공하는 보상체계 중 무엇에 관심을 두고 바라보는지를 살펴봐야 한다. 한 조사결과에 따르면, 밀레니얼 세대가 가장 관심을 갖는 문제이면서 자신의 직무만족에 중요하고 동기부여에 필수불가결한 보상제도는 무엇보다도 경쟁력을 갖춘 금전적 보상(68%가 긍정적 답변)이라고 한다. 즉, 밀레니얼 세대가 자신의 시간, 삶, 여유 이런 것을 소중히 하더라도 금전적 보상이 가장 중요하다고 응답한 것은 다소 의외의 결과라 보인다. 다음으로 중요하다고 응답한 결과가 인센티브, 보너스 등 성과중심 보상(55%), 성장을 위한 교육훈련 프로그램(45%), 휴가제도(43%), 가족을 위한 복리후생 제공(42%), 연금 등 은퇴준비(42%), 유연근무제도(41%)였다. 요약하면 기성세대와 같이 밀레니얼 세대도 기본적인 금전적 보상이 충족된 다음에 개인의 성장과 본인의 일과 삶의 균형이 중요한 요인이라는 것이다. 또한, 밀레니얼 세대를 위한 보상체계를 수립할 때 고려해야 할 요인으로 경쟁력을 갖춘 금전적 보상을 기본으로 하되, 밀레니얼 세대에 적합한 비금전적 보상을 체계화 해야 한다는 시사점을 나타내고 있다. 동기부여를 위한 비금전적 요인도 중요 밀레니얼 세대는 일터에 동기부여가 잘 되지 않아, 기성세대보다 전직이 많은 것으로 알려져 있다. 다른 말로 표현하자면, 그들이 자신의 일에 몰입하고 만족하지 못하면 과감하게 벗어나 다른 일을 찾아 떠나는 것으로 볼 수 있다. 특히 밀레니얼 세대 중 우수인력이 더욱 더 자신의 일에 동기부여가 되는 것을 중시하고, 이를 위해서 회사를 선택하고 계속 그 속에서 일에 대한 의미를 찾으려고 한다는 점이다. ... 중략 ... |
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