제련 사업이란 광산에서 채굴된 광석을 여러 공정을 거쳐  99.99% 이상의 고순도 전기동을 만들어 내는 것이다. 이 과정에서 발생하는 아황산가스를 이용해 각종 화성제품을 생산하고 슬라임_Slime부터 첨단산업에 필요한 희소금속 및 금속소재를 생산하는 것도 제련 사업의 한 부분이다.
LS-Nikko동제련은 1936년 장항제련소에서부터 시작됐다. 1999년 LG금속과 일본의 JKJS컨소시엄이 합작하여 LG-Nikko동제련이 출범했고 2005년에는 LS그룹으로 편입되어 LS-Nikko동제련으로 사명을 변경했다. LS-Niko동제련은 규모면에서 세계 2위의 제련소라는 위상을 가진 만큼 기업 성장에서의 우수함과 동시에 국내 대표 기업이 가져야할 사명감을 동시에 실천해가고 있다.

노경 모두 고려한 노동법 대응
최종연 LS-Nikko동제련 지원부문 상무는 LS-Nikko동제련 HR의 올해 과제를 ▲노동법규에 대한 대응 ▲인력생산성 관리 강화 ▲4차 산업혁명 관련 지원 ▲글로벌 역량 강화 ▲성과관리 강화 등으로 꼽았다. 그중에서 가장 큰 화두는 역시 노동법규에 대한 대응이다.
"노동법 변화로 회사의 법적 리스크가 커진 상황입니다. 이전부터 노동정책 변화에 따른 대응책을 준비해 왔지만 올해가 본격적으로 실행되는 첫 해인만큼 인력계획이나 인건비, 조직문화 전반을 점검하며 대응해 나가고자 합니다. 단순히 생산성을 위한 인력운영이 아닌 4차 산업혁명 등 미래 산업 준비를 위한 역량강화를 준비해 나갈 계획입니다."
LS-Nikko동제련은 작년 임단협 과정에서 조합과의 긴밀한 협의를 통해 임금체계 개편 합의안을 도출함으로써 최저임금제도에 대한 대응책을 마련한 바 있다. 이는 조합에서도 긍정적인 반응을 얻었다. 노동법 개정으로 근로시간이 단축되면서 개인별로는 OT시간이 줄고 총급여가 감소되는데 사전에 제도 변경을 통해 회사 전체 인건비 측면과 개인의 보상에서 접점을 찾은 것이다.
근로시간 단축은 직군별로 다르게 대응책을 마련하고자 한다. R&D는 상시적으로 야근이 많고 관리사무기술직은 결산 등의 시점에 간헐적으로, 기능직은 일 년에 1~2회 정도 집중적으로 일해야 하는 시점이 있다. 이러한 각 직군별 특징을 고려하여 인력이 적절한지를 판단하고자 한다. 탄력근무제, PC오프제, 집중근무제 등 벤치마킹 등을 통해 면밀하게 고민하고 있으며, 무엇보다 직원들이 휴가를 최대한 사용할 수 있도록 직원 휴가사용 독려를 임원/팀장의 KPI에 포함시켰다.
"제도가 안착되기까지 시행착오도 있을 수 있지만, 시간관리 측면에서는 긍정적인 효과를 가져 올 것이라고 봅니다. 시간이 타이트해지면 불필요한 보고나 회의, 휴식 등의 시간을 줄이고 효율적으로 일하는 문화가 만들어질 수 있겠죠. HR에서는 제도가 잘 실행될 수 있도록 지원하면서 계속 적정인력을 확인해야 합니다. 제도를 통해 효율적인 근무방법을 찾아가는 데도 업무가 줄지 않는다면 현재 인력의 적정성에 대해서도 충분히 고려해봐야 합니다."

경영관리와 공장의 디지털 혁신
LS-Nikko동제련은 4차 산업혁명 추진을 위해 경영관리 차원의 디지털화와 공장의 디지털 혁신을 큰 목표로 삼고 있다. 현재 TF를 구성하여 단계별로 혁신업무를 진행 중이다. 경영관리의 디지털화는 모든 업무가 IT상에서 이뤄지도록 하는 것을 최종 목표로 두고 있다. 그 일환으로 최근에 인사시스템도 새롭게 교체했다. 이전에는 로컬 HR시스템을 사용했으나 글로벌 표준 프로세스를 구축하고자 SAP 시스템을 새롭게 도입했다.
이에 따라 섹세스 펙터라는 클라우드 기반의 성과관리 프로그램을 통해 사무직과 기능직 모두의 성과관리를 지원한다. 석세스 펙터는 글로벌 표준화된 성과관리 프로그램으로 LS-Nikko동제련은 약간의 등급 조정을 하는 것 외에 거의 그대로 도입했다.
"석세스 펙터는 커뮤니케이션 중심의 상시 평가 프로그램입니다. 년/월 단위로 목표를 정하고 이에 대한 평가를 계획에 따라 그때그때 하는 식이죠. 직원들은 본인의 평가결과를 바로 확인할 수 있고, 관리자는 이에 대한 코칭을 진행해야 합니다. HR에서는 이러한 부분이 잘 되고 있는지를 돕는 역할을 주로 합니다. 글로벌 스탠다드가 정착되면 훨씬 빠른 변화관리가 가능할 것으로 봅니다."
공장의 디지털화를 위해서 CEO의 집중적인 지원 아래 ODS(Onsan Digital Smelter) 프로젝트를 추진 중이다. 현재 울산에 위치한 온산제련소에서는 전기동을 연간 약 60만t 이상을 생산하며 생산량 기준 세계 2위 수준을 자랑한다. 현재는 프로젝트를 통해 관련 이슈를 발굴하고 이를 어떻게 기술과 연결하여 솔루션을 개발할 지를 고민하고 있다. 인사 차원에서는 역량 지원을 위해 교육과 전문가 확보 차원에서 지원을 하고자 한다. 과제 진행을 위해 데이터 전문가 등을 외부 채용했고, 구성원 저변 역량 및 리더십의 변화를 위해서도 다양한 교육을 진행할 예정이다. 또한 스마트팩토리 및 노동법규 변화에 따라 전체적인 인력계획의 영향을 분석하고 이에 대한 대응책을 고민하고 있다.
"스마트팩토리가 논의되더라도 이를 구현하는 데까지는 상당한 시간이 걸립니다. 공장이 자동화된다면 자연스럽게 업무에 따라 인력의 증감이 발생하게 되겠죠. 따라서 HR에서는 이렇게 변화하는 업무 환경을 고려하여 인력계획을 적절하게 맞춰나가야 할 것입니다."




사무기술직 중심 성과주의 강화
최근 기업들 사이에서는 성과주의에 대한 의견이 분분하다. 지나친 성과주의가 조직에 오히려 부작용을 가져왔다는 의견이 대세론처럼 보이지만 LS-Nikko동제련은 이를 동기부여 관점에서 접근하고자 한다.  
"경영환경의 변화에 따라 생산성의 중요성이 높아지면서 구성원에 대한 성과관리 강화가 필요해졌습니다. 성과관리는 회사에 대한 공헌을 공정하게 보상하는 것입니다. 즉 차등 보상을 늘리는 것 뿐 아니라 그 결과를 납득할 수 있는 전반적인 환경 조성이 중요하죠. 이런 측면에서 평가자 교육을 통한 평가자의 역량 강화, 단순한 SABC등급이 아닌 의미 기반의 평가등급체계로의 변화, 시스템에 기반한 성과관리 프로세스의 커뮤니케이션 강화 등 종합적인 변화를 꾀하고 있습니다."
그동안의 보상 체계는 우수 인력의 확보 및 동기부여를 위한 유연성이 부족하다는 의견이 있었다. 이를 보완하여 기회의 범위를 확대하여 자연스럽게 동기부여 방식이나 규모에서 유연성을 확보할 수 있을 것으로 기대하고 있다.
리더십에선 다면평가를 실시하고 있다. 다면평가의 결과를 단순히 참고 정도만이 아니라 인사에 철저히 연계하고자 한다. 실제로 다면평가가 인사 제반 요소에 영향을 주는 것이 알려지면서 자연스럽게 리더십이 중요하다는 인식이 확산되고 있다. 다면평과 결과를 인력운영과 육성 등과 연계해 개인에게 피드백하고 있으며 제반 교육훈련을 통해 그에 따른 변화노력을 지원하고 있다.


민첩한 학습능력이 HR역량 좌우할 것
HR의 역할 변화가 논의대상이 되곤 하지만 최 상무는 여전히 국내기업에서의 HR은 기존의 실무영역에 많은 시간을 할애할 수밖에 없다고 말한다.
"다국적 기업은 HR 업무를 표준화하는 추세입니다. 중앙에서 하나의 시스템을 만들고 각 나라에서 이를 따르게 되는 만큼 개별회사에서 HR을 기획하는 역할이 줄어들게 된 것이죠. 이런 방법은 다국적 기업이 아니더라도 회사의 규모가 크고 HR인력이 상당히 많은 경우에 유효합니다. 그렇지만 한국 시장의 특수성은 고려돼야 합니다. 한국 기업의 HR은 복잡합니다. 임단협 결과에 따라 수당체계를 바꿔 나가고 이런 것들이 급여에도 영향을 주니 심플하게 운영하기 어려워요. 저희는 노경 전문인력이 있어서 법규에 대한 대응을 잘하는 편인데 그런 인력이 없다면 때마다 바뀌는 노동정책을 대응하는 것만으로도 힘든 상황입니다."
이런 측면에서 최 상무는 인사담당자 개인의 학습능력이 중요하다고 강조했다. HR의 이슈가 생기면 인원에 상관없이 빠르게 학습하여 적용시켜야 하는 상황이다. 또한 같은 일을 하더라도 작년과 올해의 환경이 다르기 때문에 일이 같다고 할 수 없다고 말했다. HR부서의 역량개발은 주로 직무를 통해 이뤄진다. 직무 경험, 적절한 로테이션, 코칭 등을 통해 적합한 역량을 확보할 수 있도록 하고 있다. 


취재 정은혜 기자