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한 명의 우수한 직원은 두세 명의 몫을 해낸다. 우수 직원을 늘리기 위해선 조직과 구성원의 성장을 돕는 '사내공모'가 잘 작동하는지 살펴볼 필요가 있다. 사내공모 과정에서 발생하는 오류는 직원들의 퇴사로 이어지기 때문이다. 사내공모 프로세스 중 자주 발생하는 오류를 분석하고 대안을 마련해 '변화와 배움을 권장하는 문화'를 형성해보자.
평생직장이 사라진 요즘, 조직은 구성원들을 조금이라도 더 유지하기 위해 다양한 방법을 사용하고 있다. 그중 FA제도, 잡포스팅, 사내 재취업, 리스킬링이라 불리는 사내공모는 기업 내 주요 포지션을 외부 경력으로 채우기 전에 사내 구성원들에게 먼저 오픈하고, 직원들을 대상으로 인하우스 경력 채용을 진행하는 것을 의미한다. 즉 우리 회사의 문화와 고객에 대한 이해가 있는 직원들에게 먼저 기회를 제공해 직원 만족도와 몰입도를 끌어올리고자 하는 인사제도인 것이다. .jpg) 과거 사내공모제도는 주니어들이 본인의 적성에 맞거나 자신이 잘 할 수 있는 직무에 도전하는 용도로 많이 사용됐지만, 최근에는 시니어 직원들이 제2의 경력에 도전하는 기회로도 활용되고 있다. 사내공모제도의 효과와 잘못된 활용 사례 사내공모제도가 제대로 작동한다면 조직과 구성원은 큰 긍정적 효과를 얻을 수 있다. 구성원들에게는 외부로 이탈하지 않고 내부에서 자신에게 맞는 과업이나 부서를 찾을 수 있는 기회를 제공해 주고, 조직은 중요한 포스트를 조직문화를 이해하고 있는 우리 직원으로 채울 수 있다. 또, 예기치 않은 인재를 발굴할 수 있다는 장점과 함께 회사가 지속적으로 직원들의 성장과 성공에 관심을 가지고 있다고 브랜딩 하는 기회가 되기도 한다. 결론적으로 '조직과 개인의 성장과 성공을 돕는 HR 시스템'이 사내공모제도의 취지인 것이다. 반면 좋은 취지와 달리 사내공모제도가 잘못 사용되는 경우도 있다. S사의 경우 25년 차 이상인 시니어들의 잡포스팅을 진행한 적이 있는데, 이때 내부에는 구조조정에 대한 위기감이 퍼졌다. 또, K사의 경우 사내공모가 '라인을 만드는 도구'로 사용된다는 이야기가 퍼졌다. 자신의 라인이라고 생각되는 구성원을 우리 부서로 데려오거나, 반대로 나의 정년을 지켜줄 수 있는 리더가 있는 부서로 가기 위해 사내공모를 진행한다는 소문이었다. 우리는 요즘 시대를 '대이직의 시대' '대퇴사' '평생직장이 없는 시대'라고 부른다. 그렇다면 1~2명의 직원 퇴사가 조직에 영향을 주는 경우가 있을까? 바로, 조직에 가장 큰 성과와 영향을 주는 A급 직원이다. A급 직원은 ▲조직 내에서 더 성장할 여지가 없을 때 ▲업무의 주도권이 없을 때 ▲스스로 조직에 기여도가 낮다고 느낄 때 ▲B급 리더 밑에서 일하고 있을 때 ▲새로운 일, 자신의 비즈니스를 할 준비를 끝냈을 때 퇴사를 결심하게 된다. A급 직원이 퇴사하면 그가 내던 성과와 과업은 어쩌면 두세 명의 직원이 채워야 할 수도 있다. 따라서 'A급 직원들의 리텐션을 조금 더 늘릴 수 있다면 우리 조직은 어떻게 될까?'라는 질문에서부터 우리 회사의 사내공모가 제대로 작동하고 있는지를 피드백 해봐야 한다. ... 중략 ... |
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