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2000년 초 글로벌 자동차 분야 백년기업인 포드사는 인사평가에 대한 직원의 소송으로 낭패를 봤다. 당시 경기 하강으로 인해 일시적 고용조정Lay off을 진행하면서, 연령이 높은 직원과 매니저를 우선 대상으로 선정했다. 상대적으로 연령이 낮은 직원보다 고연령 매니저를 일시 고용조정한 후 시황이 개선되면 우선 채용하는 관행에 따랐다. 당시 포드 외에 수많은 기업들이 긴축경영에 나서다 보니, 다른 회사로 전직할 만한 여건이 되지 못했다. 불만을 가진 직원들이 포드를 상대로 고용유지를 주장하는 소송전을 벌였고, 언론이 대서특필하면서 미국사회의 핫이슈가 됐다. 연령에 따른 차별도 문제였지만, 수년간 적합한 평가를 받다가 강제상대평가를 통해 갑자기 열위직원으로 평가받고 해고 통보를 받다 보니, 인사평가에 대한 불신이 소송에 참여한 직접적 계기가 됐다.
포드사의 인사평가에 대한 불신 사례처럼 HR은 직원의 평가와 처우, 근무환경 등 신상에 직접 영향을 주기 때문에 직원의 호응과 신뢰를 받기는 쉽지 않은 부서로 낙인찍히는 경우가 많다. 어떻게 해야 인사부서가 대내외 신뢰 리스크에 휘말리지 않고, 경영층과 직원들로부터 신뢰받는 부서가 될 수 있을지 도전적 이슈를 이해관계자 별로 살펴보도록 하자. ... 중략 ... |
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前 포스코경영연구소 경영컨설팅센터 수석연구원
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