 글로벌 경영 환경이 인공지능 전환AX이라는 새로운 기술적 전환점에 접어들면서, AI는 단순한 업무 보조 도구가 아니라 기업의 생존과 성장 전략을 좌우하는 핵심 자산이 됐다. HR 조직 역시 이러한 변화의 흐름 속에서 채용, 평가, 육성 등 전통적 HR 영역에 AI를 적극적으로 도입하며, 업무 방식과 조직 운영 구조 전반의 대대적인 재편을 시도하고 있다. 하지만 기술의 도입 그 자체가 곧 조직 성과로 직결되는 것은 아니다. AX의 성패는 '어떤 기술을 도입했는지'가 아닌 '확보된 자원이 전략적으로 활용되어 조직 경쟁력 확보와 성과로 연계되는지'에 달려있다. Efficiency : 업무 효율화를 통한 HR 리소스 재확보 HR이 AI를 적용할 때 가장 최우선으로 고려할 수 있는 목표는, 반복적이고 운영적인 업무를 최소화해 보다 전략적이고 가치 있는 활동에 집중할 수 있는 여력을 확보하는 것이다. 일례로 GS리테일 인사총무본부는 채용 프로세스에서 AI를 활용해 공고 문구 작성, 지원자 이력서 정보 정리, 기본 자격 조건 검증 등 반복적인 행정 업무에 소요되는 시간을 절감함으로써, 채용담당자와 현업 리더의 부담을 크게 줄였다. 그 결과 인재 선발 과정의 속도를 높일 수 있었고, HR담당자는 인재 전략 수립이나 채용 의사결정과 같이 더 전략적인 영역에 집중할 시간을 확보할 수 있었다. 또한 반복적으로 발생하는 인사 문의 대응에도 HR 챗봇을 도입해 구성원이 필요로 하는 정보를 신속하게 얻도록 지원했다. 이를 통해 HR담당자는 단순 대응에서 벗어나 제도 개선, 조직문화 개선, HR 정책 기획 등 보다 고차원적인 업무에 시간을 투자할 수 있는 환경을 마련했다. 결과적으로 AI 도입은 물리적 업무 시간을 줄이는 데 그치지 않고, HR이 본질적 역할을 수행할 수 있는 기회를 제공하며, 구성원과 조직 전체의 효율성을 동시에 향상시키는 효과를 가져왔다. Reliability : AX 환경에서 더욱 중요해진 관리 역할 HR에서 AI를 도입하면 자동화 등의 효과로 업무 부담이 일부 줄어들지만, 동시에 '변화관리'를 위한 새로운 업무가 발생한다. 특히 AI 결과물과 데이터의 신뢰성을 관리하는 일이 더욱 중요해진다. AI가 생성한 정보나 분석 결과는 정확하지 않을 수 있으므로, HR담당자가 필히 결과물을 교차 검증해야 하기 때문이다. 이는 단순한 확인을 넘어, 결과의 맥락과 활용 적합성까지 함께 판단하는 역할을 포함한다. 예를 들어 HR 챗봇의 경우 왜곡된 정보를 제공하는 '할루시네이션Hallucination' 문제가 빈번하게 발생하므로, 학습 자료와 답변 내용을 주기적으로 점검하고 보완하는 관리 체계가 요구된다. 이러한 점검 과정이 누적될수록 AI 활용의 신뢰도 역시 점진적으로 높아질 수 있다. 민감한 인사정보를 다루는 만큼, AI 활용에 있어 데이터 윤리와 보안 관리도 필수적이다. HR-AI 거버넌스를 구축해 AI의 학습 범위를 설정하고 접근 권한을 통제함으로써, HR 데이터가 안전하게 활용될 수 있도록 해야 한다. 이러한 노력은 조직의 안정적인 기술 활용 기반을 마련하고, HR의 신뢰성을 강화하는 데 기여한다. AI 활용을 위해 정보의 정확성과 보안을 추구하는 과정에서, HR 조직의 역할이 자연스럽게 새로운 책임과 관리 영역까지 확대되는 셈이다. 나아가 이러한 관리 체계는 조직 전반의 AI 활용 기준을 정립하는 기반으로도 작용할 수 있다. Strategy : 확보된 리소스를 전략적 영역에 투입하기 AX를 통해 확보된 시간과 자원은 HR 조직의 고유 역할 강화뿐 아니라 조직 전체의 AX를 안정적으로 지원하고 체질 전면을 바꾸는 데 활용되어야 한다. AX는 단순한 기술 도입이 아니라, 조직의 일하는 방식을 바꾸는 과정에 가깝기 때문이다. 따라서 HR은 구성원들이 새로운 기술과 방식에 자연스럽게 적응할 수 있도록 돕는 변화관리의 중심에 서야 한다. 구성원이 변화를 부담이 아닌 흐름으로 받아들이고, 새로운 일하는 방식이 조직문화로 자리 잡도록 만드는 것이 중요하다. 이러한 변화가 일시적 시도가 아닌 지속가능한 방식으로 정착되도록 하는 것 역시 HR의 역할이다. 이를 위해서는 우선 HR 본연의 역할부터 다시 정립해야 한다. '사람에 대한 깊이 있는 이해'와 '전략적 판단력'이 요구되는 일에 더 많은 시간을 투입할 수 있도록, 업무 비중을 재구성하는 과정이 필요하다. AX를 통해 확보한 시간을 조직의 리더와 구성원을 더욱 깊이 이해하는 데 활용하고, 그들의 잠재력을 높이는 최적의 환경을 설계하는 데 집중하는 식이다. 또한 AI 도입에 발맞춰 조직이 필요로 하는 역량과 육성체계의 기반을 만들어야 한다. 미래에 필요한 역량을 다시 정의하고, 구성원이 그 변화를 따라갈 수 있도록 도와야 한다. 스킬셋Skill-set을 재정의하고, AI 리터러시를 포함한 리스킬링Re-skilling과 업스킬링Up-skilling 기회를 제공하는 것은 이제 선택이 아니라 필수에 가깝다. 그리고 이렇게 확보된 역량이 실제 성과로 이어지도록 연결하는 것도 HR의 중요한 역할이다. 성과관리 체계와 역량 전략을 함께 맞춰가며, 실행이 결과로 이어지는 흐름을 만들어야 한다. 이 모든 것이 갖춰졌을 때 변화 대응 역량이 조직 전반에 걸쳐 자연스럽게 축적될 수 있다. 결국 다시, 사람이다 AX는 단순히 새로운 기술을 도입하는 문제에 그치지 않는다. 오히려 HR이 조직 안에서 어떤 역할을 해야 하는지를 다시 묻게 만드는 변화이다. AX로 운영 업무를 효율화해 확보한 시간과 자원을 전략적으로 어떻게 활용하느냐에 따라 HR의 가치도 달라질 수밖에 없다. 따라서 결국 중요한 것은 기술 그 자체가 아니라, 그 기술의 도입이 어떻게 HR 자체의 변화와 기업 경쟁력 강화를 이끌어내는지의 여부다. AX 시대에도 HR의 정체성은 명확하다. HR이 AI를 통해 사람을 위한 일에 더욱 집중하고, 사람을 통해 조직의 혁신을 만들어갈 때, 비즈니스의 본원적 경쟁력 역시 압도적으로 강화될 것이다. * 정영태 전무는 25년간 삼성SDS, 언스트앤영Ernst&Young, 머서, AB인베브 동아시아 BU에서 국내 대기업, 글로벌 기업에서의 인사 업무, 인사 컨설팅 업무를 경험했다. 현재는 GS리테일에서 비즈니스 변화 및 성장을 위한 다양한 인사 이니셔티브Initiative를 리딩하고, 조직의 HR 트랜스포메이션을 추진하고 있다. |
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