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전 세계적으로 구성원 몰입Employee engagement에 대한 관심이 뜨겁다. 실제 구글 트렌드를 통해 검색 빈도를 살펴보면, 대표적인 유사개념인 조직몰입Organizational Engagement나 직무몰입Job Engagement 등과 비교해 압도적으로 많은 관심을 받고 있다. 학계에서의 관련 연구 역시 폭발적으로 증가하고 있는데, 현재까지 학술검색을 통해 집계된 구성원 몰입Employee engagement에 대한 연구 실적은 약 7만 3천 건으로, 조직몰입Organizational Engagement과 직무몰입Job Engagement의 연구 실적을 합친 것보다 약 5배 이상 많은 수치이다.
이처럼 구성원 몰입이 갈수록 더 많은 관심을 받고 있는 이유는 무엇일까? 크게 2가지 배경이 있다. 첫째, 근로시간 단축 시행과 워라밸 니즈가 높아져가는 현실에서 한정된 근무시간에 성과 향상을 위한 구성원 몰입 증진이 중요한 경영과제로 대두됐고, 둘째, 조직의 성과는 더 이상 관리와 통제에 의해서가 아닌 자발성에 의해 창출돼야 하기 때문이다. 더 창의적이고 혁신적인 상품과 서비스를 고객에게 제공해야만 생존이 가능한 환경에서 그것을 가능하게 하는 원천은 결국 몰입된 구성원들이다. 이와 같은 배경으로 인해 구성원 몰입을 진단하고, 유지하는 것은 글로벌 기업들의 주요 관심사가 된지 오래이며, 특히, 국내 기업들은 주 52시간제와 맞물려 더욱 더 관심이 높아지고 있다. 우리 HR이 더 이상 과거처럼 무한정 구성원들의 근로시간을 투입할 수 없는 환경에 직면한 것이다. .jpg) 구성원들의 몰입을 향상시키는 방법 어떻게 하면 구성원 몰입을 향상시킬 수 있을까? 그에 대한 해답으로 지난 5월에 진행된 ATD 2019의 Leadership development 트랙에서는 '몰입 문화를 창조하는 6가지 핵심 리더십 스킬'을 제시했다. 관계Relate, 영감Inspire, 탐구Inquire, 성장Grow, 코칭Coach, 인정Recognize으로 구성된 6가지 리더십 스킬을 통해서 개인들에게 미치는 영향과 성취감, 오너십을 고취하는 통합 프레임워크가 그것이다. 그런데 여기서 2가지 의문점이 생긴다. 첫째, 과연 이 6가지 리더십 스킬만 제대로 적용이 되면 구성원 몰입이 향상되는 것일까? 둘째, 미국을 중심으로 연구돼 제시된 내용이 국내 기업인 우리 조직에도 그대로 적용이 가능한 것일까? 기아자동차에서는 이러한 의문을 해소하고자 실제 우리 조직의 구성원 몰입을 촉진하고 저해하는 요인들이 무엇인지 연구를 수행하기로 했다. 초기에는 선행 연구를 기반으로 한 다양한 요인들을 검증해보는 양적 연구로 설계를 했다가, 그 역시 우리가 어느 정도 답을 정해 놓고 접근하는 측면이 있고 단순 설문조사만으로는 구성원들의 Real Voice를 수렴하기 어렵다고 판단해 질적 연구 방법을 통해 접근했다. 몰입Engagement은 고정된 성질이 아니라 수시로 변화하는 상태state이고,그것을 특정 시점에 임의로 한번 찍어서 측정하고 평균을 낸다는 건 어쩌면 구성원 몰입의 수많은 순간 중 일부에 불과할 수 있기 때문이다. 결론적으로 연구는 다음과 같은 절차로 총 3개월에 걸쳐 진행됐다. 1차적으로 국내외 문헌 연구를 기반으로 반 구조화된 설문지를 개발했고, 전사 일반직에 대해 직군, 직급, 성별의 비중을 고려한 균등분할샘플링으로 대상을 선정했다. 다음으로 팀장과 팀원 각 1명씩의 대상자를 통해 파일럿 인터뷰를 수행해 참여자의 반응을 확인하고, 전체 연구대상에게 본 인터뷰를 실시했다. 인터뷰 내용은 녹음을 통해 전사작업을 하고, 주요 텍스트를 추출해 개발 코딩Open coding을 실시했다. 개인, 팀, 조직, 상사 차원과 각 차원별 세부 요인에 대해 범주화[Analytic coding] 작업을 진행한 후, 최종적으로 삼각검증법Triangulation을 통해 질적 연구의 타당성을 검증했다. 분석 결과를 바탕으로 기아자동차의 EEF(Employee Engagement Framework)를 <그림 1>과 같이 도출했다. .jpg) 크게 개인 레벨, 팀 레벨, 조직 레벨로 구성되며, 5개의 촉진요인과 6개의 저해요인이 도출됐다. 각각의 촉진/저해요인들은 2~4개의 세부적인 하위 요인이 존재하며, 각 세부 하위 차원들은 인터뷰 내용을 기반으로 구체적인 케이스들과 매칭돼 있다. 예를 들어 개인 차원에서의 촉진요인인 '일에 대한 동기부여'는 크게 4가지 하위 요인이 도출됐는데, 일의 의미를 느낄 때와 업무 당위성을 인식할 때, 일에서 성취감을 경험했을 때, 인정과 칭찬을 받았을 때이다. 이 하위 요인들은 실제 우리 조직구성원들이 경험한 Real Voice와 매칭돼 더 생생하게 와 닿는다. 무엇보다 개인, 팀, 조직 모든 레벨에 영향을 미치는 강력한 요인으로 리더의 행동이 도출됐는데, 구체적으로 다음 8가지의 행동들이 구성원 몰입에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 1. 명확한 업무 방향성 제시 2. 동기를 부여하는 커뮤니케이션 3. 일의 의미와 당위성 부여 4. 심리적 안전감[Psychological Safety] 조성 5. 업무 피드백 실시 6. 일관되고 빠른 의사결정 시행 7. 솔선수범 8. 비전 제시 앞서 언급한 ATD에서 제시한 '몰입 환경 조성을 위한 6가지 핵심 리더십 스킬'과 어느 정도 일맥상통한 부분도 있지만, 전혀 다뤄지지 않은 부분들도 눈에 띈다. 특히, 심리적 안전감을 조성해주는 것이 구성원 몰입을 위한 리더의 중요한 행동으로 도출된 점이 인상 깊다. 심리적 안전감은 '조직 내에서 개인이 자신의 감정과 의견을 말할 때 본인의 이미지, 직위, 경력에 부정적인 영향을 걱정하지 않고, 솔직하게 자기 본연의 모습을 드러낼 수 있는 정도'로 정의된다. 쉽게 말해, 조직구성원들이 외부로부터 위협을 느끼지 않도록 안전Safety한 업무 환경을 조성해주는 것이 리더의 중요한 역할로 인식하고 있는 것이다. 전체적인 내용을 결과적으로만 보면 너무나 당연한 요인들로 생각될 수 있지만, 실제로 조직구성원들을 2시간씩 심층 인터뷰하고, 과학적인 연구방법을 적용해 도출한 '우리 조직만의 연구 결과'이기에 큰 의미가 있다. 이렇게 도출된 결과는 크게 3가지로 활용될 예정이다. 첫 번째는 HR조직 내부적으로 여러 제도설계에 중요한 참고자료로 활용된다. 두 번째는 연구 결과를 스토리텔링 해 전 구성원에게 커뮤니케이션을 실시한다. 마지막 세 번째는 팀장 리더십 프로그램에서 외부 사례가 아닌 자체 연구결과를 기반으로 토론 및 성찰 세션 등의 콘텐츠로 활용될 수 있다. 이 중에서 전 구성원 대상 커뮤니케이션은 이미 지난달 카드뉴스 형태로 발행됐다. .jpg) 기아자동차에서는 People 영역에 대한 심층 연구를 수행하고 이를 통해 리더와 구성원들에게 인사이트를 제공하는 것 역시 HRD 조직의 중요한 역할로 인식하고 있다. 이를 위해 기아자동차에서는 2018년부터 'HRD R&D'를 중장기 과제의 한 분야로 설정하고 다양한 연구와 실험을 수행해오고 있다. 글로벌 선진기업이나 해외 HR 컨퍼런스에서 제시된 최신의 기법과 트렌드들을 무비판적으로 수용하기 보다는 실제 우리 조직에 적합한지 제대로 검증하고 더 나은 방법은 없는지 연구하고 고민하는 것이 결국은 더 '바르고 빠른' 방향이라고 믿기 때문이다. * 참고: 구성원 몰입Employee engagement이란 조직 결과에 대한 구성원 개개인의 인지적, 정서적, 행동적 상태로 정의되며, 일Work과 직무Job 뿐만이 아니라 조직에 대한 몰입을 포함한 다차원적인 개념이다. |
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