기업의 디지털 트랜스포메이션 속도가 빨라지고 있다. 빠르게 변화하는 시장 상황과 고객의 요구에 따라 기술 혁신은 필수적인 요소다. HR도 예외가 아니다. '사람을 상대로 한다'는 HR의 특성상 '기술'보다는 '경험'과 '노하우'에 기반한 업무로 정의돼 오면서 디지털화를 미뤄왔지만 인사 데이터 활용이나 혁신적이고 전략적인 부서로의 탈바꿈을 요구하는 분위기를 더 이상 거부하긴 힘들 듯 싶다. 직감에 의존하는 인사관리가 아닌 객관적인 데이터를 통한 신속한 의사결정이 가능하다는 측면에서는 더더욱 미룰 이유가 없다.
이런 과정에서 대기업들은 자체 HR시스템을 개발하기도 하지만 비용적인 면이나 질적인 면에서 전문 업체를 활용하는 것이 합리적이라고 토로한다. 헌데, HR시스템의 도입과 운영 과정에서는 HR부서의 목소리보다 IT부서의 목소리가 여전히 높은 듯하다. HR IT솔루션은 사람을 대상으로 한다는 점에서 조직 내 여느 IT솔루션과는 분명 차이가 있을 텐데 말이다.
샤쿤 카나_{Shakun Khanna} 오라클 아태지역 HCM 클라우드 사업개발 총괄을 만나 HR에서의 디지털 트랜스포메이션 방향성과 그 과정에서 HR 역할에 대해 들어봤다.

현재 업무에 대한 간략한 소개 부탁드린다.
현재 아태지역에서 오라클 HCM 클라우드 애플케이션의 전략, 트랜스포메이션을 총괄하고 있다. 주로 고객들의 HR 혁신을 지원하고 있는데, 과거에는 IT중심으로 세일즈를 진행해 왔다면 최근에는 HR담당자를 포함해 비즈니스를 진행하고 있다. 더 이상 IT솔루션이 IT부서만이 아니라 HR영역으로 여겨지고 있기 때문이다. 이 과정에서 과거 HR컨설턴트로 일한 경험이 많은 도움이 되기도 한다.

IT솔루션에 대한 IT담당자와 HR담당자의 견해 차이를 느끼는가?
HR담당자들은 IT담당자보다 상대적으로 기술자체에 대한 관심과 이해도가 낮은 편이다. 당연한 얘기겠지만 HR담당자들이 궁금한 것은 해당 제품에 어떤 기술이 적용되었는가가 아니라 이 서비스가 우리 조직이 당면한 HR 이슈를 해결할 수 있는가에 초점이 맞춰져 있다. 이때 말하는 HR 이슈는 인재 발굴, 유지, 역량개발, 혁신 지원, 조직 변화 등이다. IT솔루션은 이러한 문제 해결의 기반이 된다고 할 수 있다. 다만 HR 변혁을 위해서는 어떤 솔루션을 가져갈 수 있는가가 중요한 포인트이다. IT솔루션 자체도 중요하지만 추가적으로 새로운 가능성이 있는 HR 관련 행동을 어떻게 지원할지, 전체 조직에 어떻게 하면 종합적인 솔루션을 제공할지를 고민해야 한다.

한국 기업들의 HR 디지털 트랜스포메이션이 얼마나 진행되어 있다고 보는가?
한국 기업들은 매우 혁신적이다. 조직 내 변혁이 지금도 활발하게 이뤄지고 있는데 이러한 혁신은 기술을 창의적으로 사용하지 않으면 달성하는 데에 한계가 발생한다. 그런 면에서 한국 기업들은 모든 유형의 기술 도입을 적극적으로 시도해 왔다. 또한 대기업은 물론 중견기업도 혁신에 적극적인 투자를 하고 있다. HR 클라우드 솔루션은 기업의 규모에 관계없이 조직 운영에 도움을 줄 수 있으며 모두에게 평등한 경쟁의 장을 마련해줄 수 있다. 과거에는 자본력, IT인프라 등의 관점에서 대기업만 앞서 나갔지만 클라우드 시대에는 중소-중견기업도 동일하거나 유사한 직원 경험을 쉽게 제공할 수 있다.
이 과정에서 외부 IT솔루션 업체를 선택한다면 솔루션 업체의 인력구성을 살펴볼 필요도 있다. 단순히 IT기술자가 아닌 다양한 백그라운드를 가진 직원이 있는지를 확인해 보길 바란다. 실제 HR실무를 담당했거나 HR컨설팅을 경험하는 등 다양성이 있는 조직을 구성함으로써 IT기술이 HR 문제 해결을 도와줄 수 있을 것이라고 본다.

HR IT솔루션은 대기업 위주로 진행될 듯한데, 여기에 대한 견해는?
중소-중견 기업에 있어서 HR 아젠다는 경영의 최우선 순위가 아닌 경우가 많다. 대고객 솔루션이 우선이고 직원용 기술 도입은 차선이 되기 마련인데 이러한 마인드에 변화가 필요하다. 비즈니스를 성공적으로 확장해 나가려면 고객이 중요한 만큼 직원우선 접근법이 필요하다. 더불어 HR 전략, 직원에 대한 브랜딩을 제대로 하는 것이 중요할 것이다. 이를 위해서는 관련 전문가를 채용하거나 내부직원 역량개발, 조직 내에서 향후 어떤 기회와 가능성이 있는지 조직 내 가시성을 제공할 수 있어야 한다. 이 모든 것들이 생산성을 높이는 방향으로 이어질 때 궁극적으로 기업의 지속적인 성장까지 이어질 수 있다. 결론적으로 대기업뿐만 아니라 중소-중견 기업에서도 HR 기술의 발전을 도모하고 해당 기술의 적용을 적극적으로 고민해봐야 할 것이다.

HR에서도 다양한 기술이 활용되고 있다. 한 예로 AI 활용은 어떻게 진행될 것으로 보는가.
오라클의 기술을 예로 들으면 오라클 HCM 클라우드 안에는 AI기술이 탑재되어 있고 여기에 분석 역량이 들어가 있다. HR의 전통적인 관점에서 분석을 한다면 분산돼 있는 성과관리 데이터, 직원들이 활용하는 시스템 속 데이터 등을 찾아보고 일일이 분석해 시간이 많이 걸린다. 하지만 클라우드와 AI를 활용한다면 얘기가 달라진다.
먼저 선제적인 분석이 가능하다. 여기서 선제적이라는 것은 성과평가 사이클이 시작되면 직원들이 작성을 완료하는 것이 중요한데 HR에서는 몇 명이 완료했고 몇 명이 안 했는지와 같은 정보를 실시간으로 추적할 수 있도록 분석해 정보 제공이 가능하다.
두 번째는 예측적 분석이다. 예측적 분석에서는 AI, 머신러닝 기술이 가장 잘 활용된다. 시스템 안에 들어있는 데이터를 여러 관점에서 확인하고 미리 예측하는 것이다. 누가 퇴사할 가능성이 가장 높은지, 직원의 성과가 나아질 것인지, 나빠질 것인지를 예측할 수 있다. 그리고 의사결정을 내렸을 때 그 결과가 어떤 영향을 미칠 것인지도 미리 볼 수 있다. 예를 들면 워크포스 모델링을 통해 최적의 조직 모습이 어떤 것인지도 예측할 수 있다.
세 번째 분석역량은 규범적 분석이다. 앞의 예측들로 솔루션을 제시하는 역량이 확대됐다. 퇴사 가능성이 높은 직원이 있다고 예측을 했다면 그 직원에 대해 어떤 조치를 취할지 솔루션을 제시하는 것이다. 급여를 인상할지, 매니저를 교체할지, 다른 직무로 전환할지 등 다양한 처방전을 내리는 분석이다. 물론 이 단계는 여러 실험을 하는 단계일 것이다. 이런저런 실험을 해보고 그 결과를 바탕으로 개선이 이뤄져야 한다. 이러한 것을 머신러닝과 AI가 도울 것이다. 물론 모든 HR의 역할을 기술이 대체하는 것이 아니라 수동으로 해왔던 업무의 효율성을 돕고 그 정확도를 강화해준다는 의미이다.

HR IT솔루션을 도입할 때 가장 중요한 요소 중 하나가 '보안'이다. HR은 이 부분을 강화하기 위해 어떤 점을 체크해야 할까.
사이버 공격이 증가하면서 전 세계적으로 데이터 보안에 대한 위협이 커지고 있다. 오늘날 보안은 새로운 가치를 가지고 있기 때문에 이를 보호하는 것이 중요하다. 따라서 기업들이 IT솔루션 도입에 보안을 가장 큰 장애로 생각하는 것이 당연하다고 본다.
많은 기업에서 데이터 보안의 중요성을 인지하지만 그 노력에는 한계가 있다. 왜냐하면 데이터 보안은 특화된 분야이고 비용이 많이 들기 때문이다. 따라서 기업들은 좀 더 신뢰도가 높고 보안에 철저한 서비스를 선택해야 한다. 오라클의 서비스도 이런 점에 중점을 두고 있는데 자율운영 데이터서비스인 오토너머스 데이터베이스가 대표적이다. 오토너머스 데이터베이스는 보안의 위협이 가해질 경우 자율적으로 탐지하고 자체적으로 보고까지 한다. 완벽한 수준의 보안을 달성하는 것이다. 현재 아태 지역의 많은 금융회사와 정부부처는 이러한 이유 때문에 이 서비스를 이용하고 있다.
한편 보안 이슈의 80%는 패치의 미적용이 원인이라는 조사 결과가 나왔다. 패치를 내부적으로 적용하려면 시간이 많이 걸리고 사람이 일일이 적용시켜야 한다. 또한 조직마다 패치를 적용하는 수준도 달라 어려움이 발생한다. 오라클 클라우드는 전체 패치가 자동으로 관리되기 때문에 보안문제에 가장 큰 원인인 패치 미적용 문제를 해결할 수 있다.

인사담당자들은 복잡하고 화려한 기술보다는 쉽게 활용가능한 기술을 원한다. 이를 위해 확인할 부분은 무엇인가.
오늘날 모든 제품의 간편함을 높이기 위해서는 사용자 친화적인 UI가 필요하다. 많은 HR서비스 업체들이 UI를 단순화시키고 간결하게 만들기 위해 노력하고 있다. 한 예로 오라클은 '미래의 UI는 UI가 없는 것'이라는 믿음을 가지고 있다. 즉 인터페이스가 사라지는 것이 미래의 UI이며 시스템을 사용하는 내부 직원들이 UI와 무관하게 바로 사용할 수 있도록 설계가 필요하다는 것이다.
심플하게 활용 가능한 HR IT솔루션을 도입하기 위해서는 몇 가지를 체크해야 한다. 먼저 IT사용자, 현업사용자, HR담당자 등이 시스템 사용에 있어서 따로 교육이나 학습이 필요 없이 바로 사용할 수 있는가이다. 또한 오늘날 사용자들은 빠른 인터넷 환경에 익숙해져 있기 때문에 시스템에 들어가자마자 직관적으로 사용할 수 있도록 필요한 서비스가 바로 제시되어야 한다. 마지막으로 기기에 대한 중립성이 필요하다. 사람들은 한 가지 기기만 사용하지 않는다. 모바일, 아이패드, PC 등으로 디바이스를 옮겨갈 때 끊어짐 없이 매끄럽게 활용할 수 있어야 한다.

이러한 환경에서 HR의 역할은 어떻게 변해야 할까.
디지털 트랜스포메이션은 비단 HR에만 영향을 주는 것이 아니라 기업의 모든 영역에 영향을 준다. 그렇기 때문에 직원들은 스스로를 재개발하고 스킬을 새롭게 갖출 필요가 있다. 이런 관점에서 크게 세 가지를 조언해 줄 수 있다.
첫 번째는 비즈니스에 대한 HR의 영향력이 커져야 한다. CEO들은 미래지향적인 HR업무를 기대하고 있다. 과거 HR은 수동적으로 무슨 일이 일어났는지 CEO 또는 직원들에게 알려주는 역할을 했다면 이제는 무슨 일어날 것인지 가능성을 알려주는 역할을 해야 한다. 고무적인 현상은 최근 HR리더들이 비즈니스 리더에 오르는 모습을 자주 볼 수 있다는 것이다. 불확실성이 높은 오늘날에는 HR이 비즈니스 역량을 탑재하고 조직 내에서 목소리를 낼 수 있어야 한다. 이러한 힘을 뒷받침해줄 수 있는 것이 정확히 분석된 데이터일 것임을 확신한다.
두 번째는 기술의 편재성이 더욱 높아지고 있음을 기억해야 한다. '모든 기업이 IT회사'라고 얘기할 정도로 비즈니스 영역 곳곳에 기술이 적용되고 있다. 때문에 HR에서도 적시에 올바른 기술을 도입할 수 있어야 한다. 따라서 여기에 맞춰 HR제도 등을 도입할 수 있어야 한다. 최신의 기술을 따라가지 않는다면 HR이 뒤떨어질 것이고 결국 HR이 조직에서 가지는 의미가 줄어들 것이다.
마지막으로 과거 HR은 경직된 조직으로 알려져 있었다. 조직의 그 어느 부서보다 혁신이 발생하지 않았던 것이다. HR리더들은 과거 정책, 내부 프로세스 등만 연연하는데 이제는 기민하게 변하고 있기 때문에 HR리더들도 새롭고 혁신적인 아이디어를 내놓아야한다. 조직 구조를 새롭게 개편한다던지, 새로운 문화를 만든다던지, 인력 운영에서 혁신을 이끌어 가야할 것이다. 경직성을 탈피하고 혁신적이고 유연한 사고, 접근을 이어 나가야만 한다.