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HR Insight와 중앙경제HR교육원은 지난 11월 26일, 강남 엘리에나 호텔에서 '2024 하반기 HR 메가트렌드 세미나'를 개최했다. 이번 세미나는 '축소되는 세계, NEXT PLAN을 말하다!'를 주제로 ▲효율을 부르는 HR 혁신 ▲다시 열린 세계, 더 커진 글로벌 HR의 중요성 ▲AX시대의 HR은 어디로 ▲변화의 시대, 구성원 성장이라는 4개 트랙의 강연이 진행됐다.
.jpg) 업무 효율성을 높이기 위한 기업의 AI 활용법_정대성 현대제철 데이터전략팀 팀장 실생활에서 AI 활용률이 높아짐에 따라 생성형 AI를 어떻게 활용해야 할지에 대해 기업 현장의 관심이 쏠리고 있다. 이 가운데 현대제철은 퇴임을 앞둔 고숙련자가 많은 직무 특성상, 이들이 지닌 지식정보를 체계화해 관리하고, 이를 토대로 실무를 수행하는 인재들에게 맞춤화된 교육을 제공해야 한다는 니즈를 반영, 지난 4월 생성형 AI를 적용한 지식정보 플랫폼인 'HIPHyundai-steel Intelligence Platform'을 구축했다. 플랫폼 제작팀은 이 과정에서 50개 팀과의 미팅을 통해 서비스에 대한 현업의 니즈를 수렴했다. 이를 통해 직원들이 원하는 업무 생산성 향상은 회의자료, 회사 규정이나 담당자를 빨리 찾을 수 있는 '정보검색 혁신'과 맞닿아 있다고 판단했다. 이에 자사가 기존에 보유하고 있는 14만 건의 문서 자료를 자산화해 안전관리, 설비관리 등 9가지 시스템으로 나눠져 있던 사내문서들에 대한 통합검색 서비스를 제공했으며, 특히 인사, 경영지원, 총무 관련 업무에 대해서는 AI 챗봇 형태의 특화 서비스를 마련했다. HIP 론칭 6개월 후, 임직원들을 대상으로 직군별 만족도를 조사한 결과, 현장관리자는 과거 고장 사례를 빨리 검색할 수 있어 편리하다고 답했고, 연구개발자는 서비스를 통해 필요한 내용을 빠르게 찾을 수 있어 기술 정보 수집의 속도가 빨라졌다며 업무 효율 향상에 긍정적인 반응을 보였다. 특히 HR담당자들은 평소 많은 문의량으로 어려움을 겪었는데, 과거 현대제철에서 사용했던 규칙기반 챗봇은 오답변 및 저조한 활용도 문제를 해소하지 못했다. 그러나 이번에 구축한 AI 챗봇은 구성원의 질문에 일차적으로 적합한 대응을 해줌으로써 HR담당자가 본연의 업무에 더욱 집중할 수 있도록 도왔다. 실제로 일상적인 업무 문의가 약 50% 감소해 업무의 효율이 높아진 것으로 나타났다. 더불어 HR의 경우, 직무순환이 자주 일어나기 때문에 직무순환자에 대한 교육을 자주 진행해야 한다는 불편함이 있었는데, 이때 신규 담당자가 AI 챗봇에게 업무에 대한 정보를 묻고 답변을 받는 과정을 통해 스스로 온보딩할 수 있었다. 한편 현대제철은 앞으로 HIP 내 지식정보 콘텐츠를 확장하고, 구성원들의 활용을 독려할 방침이다. 전문 기술을 보유한 구성원들의 퇴임을 앞두고 있는 현대제철은 이들의 퇴임은 개인 지식의 소멸을 넘어 기업 내부 자산의 소멸로 이어진다고 여기고, 이들이 수십 년간 체득한 기술과 노하우를 어떻게 디지털화해 사내 자산으로 축적할 것인지 고민하고 있다. 따라서 차후에는 숙련자들의 음성이나 설명회를 녹음해서 디지털화하는 방식으로 무형기술을 자산화할 방법을 고안할 예정이다. 구성원의 업무 효율과 역량 창출을 위한 기업의 AI 도입이 강조되는 지금, 기업들이 자사에 적합한 플랫폼을 구축하기 위해서는 몇 가지 사항들을 유의해야 한다. 가장 중요한 사항은 모든 AI 서비스가 실사용자인 구성원들의 니즈를 바탕으로 만들어져야 한다는 점이다. 현대제철의 경우,현업에서 재직하던 구성원들이 플랫폼 제작에 직접 참여해 현업에서 느꼈던 각기 다른 생각들을 바탕으로 실제 업무에 활용할 수 있는 시스템을 제작하고자 했다. 또한 작은 규모에서 시작해 자신이 온전히 체득하고 직접 활용하며 확장시키는 것이 AI 활용성을 높이는 방법이다. 무엇보다 AI는 하나의 수단일 뿐 모든 것을 해결해 주는 것은 아니기에 AI를 수용, 활용함에 있어 자사에 맞춤화된 조직문화를 만들어나가는 노력이 중요하다. 스타트업의 성장을 이뤄내는 수평적 조직문화의 본질_정상호 당근 Culture Lead '스타트업'이라는 단어에서 연상되는 조직문화는 단연 유연하고 자유로운 분위기일 것이다. 이는 스타트업 성장곡선의 특징에서 기인한다. 스타트업은 선형적으로 성장하기 보단 한순간 기하급수적으로 성장하기에, 창업자는 성장의 기울기를 어떻게 증폭시킬 것인가를 고뇌하게 된다. 이에 따라 다양한 스타트업에서는 구성원을 수평적으로 대하고, 자유로운 분위기를 조성함으로써 성장의 증폭을 유도하고 있다. 예컨대 대기업이 이미 만들어진 파이Pie를 어떻게 나눌 것인가를 고민한다면 스타트업은 새로운 파이를 만들어내야 하는 상황이다. 따라서 구성원들을 새로운 파이를 만들어줄 수 있는 사람으로 여기고, 더 많은 파이를 만들어낼 수 있도록 그들의 근무 환경을 개선하고, 자유롭게 일할 수 있도록 우대하는 것이다. 이렇듯 스타트업이 채택하는 수평문화의 본질적인 목표는 최고의 아이디어를 내는 데 있다. 즉 CEO 혹은 임원들이 신규 입사자보다 좋은 아이디어를 갖고 있을 것이라는 보장이 없다는 것을 전제로, 모든 구성원들이 아이디어를 자유롭게 꺼내놓고 그중 최적의 아이디어를 찾을 수 있도록 권장한다. 이러한 수평문화와 함께 중고거래부터 커뮤니티, 비즈니스 등 전국 단위의 서비스로 확대하며 3,900만 명의 이용자들을 유치한 당근의 조직문화를 살펴보자. 당근은 규율과 규칙이라는 시스템보다는 '문화'를 중시한다. 특히 당근은 개발자가 창업한 기업이라는 특성에 따라 모든 구성원을 제품이나 서비스를 생산하는 '메이커Maker'라고 생각하고, 그들이 요구하는 '자율과 책임'의 조직문화를 갖춤으로써 기업이 압박을 가하는 것이 아니라 개개인이 스스로 자극받고 성장할 수 있도록 돕는다. 또한 침묵과 배려보다는 '잦은 소통과 갈등'을 중시하는데, 이는 누군가 내 의견을 비판했을 때 그러한 비판이 개인에 대한 악감정이 아닌 서비스, 제품 등에 대한 의견임을 신뢰하고 이를 십분 반영할 수 있는 문화를 의미한다. 당근은 구성원의 솔직한 의견을 존중함으로써 모든 구성원이 직급이나 직책에 상관없이 좋은 아이디어를 내야 한다는 책임감을 가지게 한다. 이에 더해 당근은 채용에서 속도가 느리더라도 높은 바Bar를 유지하고 있다. 나보다 뛰어난 동료를 채용한다는 원칙에 따라 서류 → 화상면접 → 과제 → 직무면접 → 컬처핏 면접 → 수습평가라는 험난한 과정으로 신규 입사자를 채용한다. 조직과 직무에 맞는 인재를 확보하기 위함이다. 이처럼 당근은 개발자가 창업한 기업이라는 특성에 맞게 자율과 책임, 신뢰와 충돌, 나보다 뛰어난 동료의 문화를 구축했다. 그러나 이는 각각 규율 부재로 인한 혼란, 의견을 주고받는 과정에서 생기는 갈등, 높은 채용 기준으로 인한 사업 확장 속도의 저하라는 대가가 따른다. 그렇기 때문에 조직문화를 꾸리기 위해서는 자사가 조성하려는 문화가 무엇이며, 그에 따른 대가를 치를 준비가 됐는지 검토해야 하고, 이것이 이루어졌을 때 비로소 문화로 자리잡을 수 있다. |
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