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경기침체 장기화와 산업 구조 전환으로 인해 기업의 상시적 구조조정은 특정 업종의 문제가 아니라 대부분 조직의 공통 과제가 됐다. 실적 악화에 따른 인력 재편, 근로자의 비위나 능력 부족을 사유로 한 징계해고 등 다양한 해고 상황이 증가하는 가운데 빠지지 않는 논쟁이 있다. 바로 해고예고 제도이다.
해고는 근로자의 생계와 직결되는 중대한 조치이기 때문에 근로기준법은 해고예고 의무를 명문화해 기업의 즉시 해고로부터 근로자를 보호하고 있다. 그러나 실제 현장에서는 "누구에게, 언제, 어떤 방식으로 예고해야 하는가"를 둘러싼 해석의 난제가 지속되고 있으며, 오적용하거나 미이행하는 경우 기업은 법적 책임뿐 아니라 금전적 부담까지 떠안게 된다. 이에 해고예고 제도의 취지, 쟁점, 그리고 노무관리 관점에서 실무 리스크를 최소화하기 위한 방안을 살펴보고자 한다. .jpg) 해고예고 과정에서 주로 발생하는 이슈 해고예고 제도는 근로자가 갑작스러운 소득 상실로 인한 생활의 어려움을 겪지 않도록 보호하기 위한 장치이다. 이를 위해 근로기준법은 해고예고 의무를 명기하고, 일부 상황에서 적용 예외를 설정하는 방식으로 규정하고 있다. 그러나 직원의 중대한 귀책사유로 해고를 하는 경우에도 근로자를 보호해야 마땅한가에 대해 법적 기준과 현실 간의 간극이 존재하는 것도 사실이다. 예외사유의 오誤 적용 이슈 회사 폐업이 예외 사유에 해당한다고 판단해 예고하지 않는 것이 해고예고 오적용의 대표적 사례이다. 근로기준법에 따라 ▲근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 ▲천재·사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ▲근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 법령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에만 해고예고 의무가 없다. 여기서 '부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 사유1)를 말하므로, 사전에 어느 정도 예측이 가능한 불황이나 경영난에 따른 폐업은 해고예고 예외 사유에 포함되지 않는다. 또한 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 구체적인 사유에 대해 근로기준법 시행규칙 별표 1에서는 ▲납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 ▲영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 해 교통사고를 일으킨 경우 ▲사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공해 사업에 지장을 가져온 경우 ▲허위 사실을 날조해 유포하거나 불법 집단행동을 주도해 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 ▲ 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용해 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우 ▲제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우 ▲인사·경리·회계 담당 직원이 근로자의 근무 상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성해 사업에 손해를 끼친 경우 ▲사업장의 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 ▲그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우로 명기하고 있다. 다만 '재산상 손해를 끼친 경우'와 관련해 근로자가 단순히 회사에 손해를 끼친 것만으로는 예외가 되지 않는다는 점에 유의해야 한다. 실제로 매장 내 식료품을 무단으로 취식한 것을 재산상 손해를 끼쳤다고 보고 해고한 사례에서 법원은 무단으로 취식한 식료품의 가액이 소액에 불과한 점을 근거로 해고예고 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단2)하기도 했다. 방식상의 이슈 법에서는 해고예고를 어떻게 해야 하는지 구체적으로 정하고 있지 않기에 반드시 서면으로 할 필요는 없으며, 구두 예고도 효력이 인정된다. 그러나 많은 경우 구두로 예고를 하는 과정에서 분쟁이 발생한다. 예로 구두 예고의 경우 해고예고 여부와 시점을 객관적으로 입증하기 어려워 회사에 불리하게 작용할 수 있다. 따라서 법적 의무는 아니지만, 분쟁 예방을 위해 해고사유와 시기를 명시한 서면으로 예고할 것이 권고되며, 이 경우 근로기준법 제27조의 서면통지의무3)를 동시에 이행할 수 있다는 장점도 있다. 또한 일정 시점을 특정해 예고하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 함에도 특정 조건을 부가해 문제된 사례들도 다수 발견된다. 당분간 근무를 계속하며 후임에게 업무 인수인계를 해 달라고 한 사안4), 수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식 채용을 하지 않겠다는 조건을 붙인 예고5)는 근로자의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있게끔 하지 않고 불확정한 조건을 부가했으므로 적법한 해고예고로 인정되지 않는다. ... 중략 ... |
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