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인적자원개발 시각에서 본 노동법제 개선
우리 노동법제의 중심에는 사람의 관리와 활용을 강조하는 인적자원관리(이하 'HRM') 개념이 자리하고 있다.
인적자원개발 시각에서 본 노동법제 개선
제호 : 2021년 10월호, 등록 : 2021-09-24 16:55:02
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우리 노동법제의 중심에는 사람의 관리와 활용을 강조하는 인적자원관리(이하 'HRM') 개념이 자리하고 있다. 육성과 성장에 초점을 두는 인적자원개발(이하 'HRD') 영역이 개입할 여지는 크지 않다. 고용관계의 모든 일이 법적 기준과 허용 범위 안에 있는지를 우선시하는 노동법제의 속성 때문일 것이다.

그럼에도 근로자는 사용자에게 노동력을 제공하는 주체이자 사용자와 사회가 보호해야 할 객체라는 점에서 육성과 성장을 돕는 노동법제 개선 논의의 시도는 필요하다. 사람과 관련한 노동시장의 일은 개별적이거나 단절적으로 일어나지는 않기 때문이다.

노동법제 이해 수준
세계에서 근로자를 가장 손쉽게 해고하는 나라를 한국이라고 소개하는 한 인문학자가 출연한 비즈니스 TV 채널 교양프로그램을 재미있게 시청했다. 그 근거가 언급되지 않아 배경 확인은 불가하나, 우리 근로기준법은 근로자 과반의 동의가 없으면 임금을 포함한 근로조건을 낮추는 취업규칙의 변경을 허락하지 않는다. 해고는 더 엄격하게 다룬다. 근로기준법은 모든 고용관계를 규율하고 노사 간 분쟁 발생 시 법적인 판단 기준과 준거를 제시한다. 세부적인 판단은 판례 법리가 보완하며, 현실 역시 다르지 않다.

출연자가 동시에 언급한 노조 가입률은 한 국가의 노동시장 상황을 보여주는 주요 지표다. 단, 독일과 같은 경제대국에 비해 한국의 수치가 상대적으로 낮다며 노동시장 환경을 후진적이라고 지적한다면 총체적인 사고라 할 수 없다. 노조와 관련한 법제, 일과 삶에 대한 가치관, 그리고 노동문화와 같은 노동시장 영향요인이 다른 상황에서 숫자만 읽으면 의미는 왜곡된다. 근로자가 자신의 근로조건 교섭을 노조에 위임하고 싶지 않거나 굳이 노조에 가입하지 않더라도 제약이나 불리함 없이 사용자와 근로조건을 개별적으로 교섭할 수 있는지가 본질이다.

노동법제 개선 노력
배달 라이더 종사자를 위해 표준 근로계약서 작성을 비롯해 노동조합과 유사한 수준의 활동을 보장하는 『플랫폼 종사자 보호법』 제정이 추진되고 있다. 해당 이슈는 코로나19 팬데믹 발생 이전부터 사회적 쟁점으로 다뤄져 왔다. 그런데 근로기준법 개정을 통한 방식이 아닌 특별법 제정 형태라는 점에서 논란은 존재한다. 해당 노동자가 근로기준법에서 명시하는 근로자의 범주에 포함되지 않을 개연성이 있는 것이다. 우리 노동법제가 노동시장의 고용관계를 올바르게 규율하고 있는지에 관한 논의의 필요성이 제기되는 이유 중 하나로 볼 수 있다.

정부는 어려운 여건에서도 노동법제 개선을 위한 노력을 다방면으로 기울여왔다. 주관부처와 지속 여부를 떠나 국가적 차원의 직무분석이라고 할 수 있는 국가직무능력표준(NCS) 시행과 확대, 공정인사지침과 취업규칙해석·운영지침 수립과 발표(단, '17년 폐지), 최근 추진하고 있는 플랫폼 종사자 보호법 제정이나 근로자대표 지위 보장 정책 추진 등이 그것이다. 그렇지만 노동법제 개선에 대한 사회 구성원의 요구와 압력은 한계상황에 다다른 것 같다. 정부 고위정책책임자도 올해에는 노동법제 개선과 관련한 논의가 더 빠르게 진행될 것임을 밝힌 바 있다.

노동법제 논의 착안
한국과 유사한 노동시장 현안을 가진 것으로 알려진 일본은 이중적인 방식으로 고용관계를 다룬다. 한국의 근로기준법 격인 노동기준법의 하위법인 노동계약법을 수십 년에 걸친 노사정 논의 끝에 2008년 시행했다. 노동계약법은 근로자의 개별계약 개념을 강조하며, 취업규칙 불이익 변경에 관한 합리성 요건이 인정되면 노조나 근로자의 동의가 없더라도 근로조건을 저하시키는 효력이 발생한다고 명시한다. 관련 분쟁 발생 시 법원이 노동계약법 제10조가 규정한 사회통념상 합리성 요건을 인정할 경우 법적으로 급여삭감이나 해고까지도 가능하다는 의미다.

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구정모 목원대 경영학과 교수
 
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