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온보딩On-Boarding이란 새로 입사한 직원이 조직의 구성원이 되기 위해 기술적 요건과 행동, 가치 등과 같은 규범적 요건을 습득하고 갖추는 매커니즘을 말한다. 이를 입사한 조직의 배경과 문화에 동화되고 싱크되는 것으로 보아 조직 사회화Organizational socialization, 인덕션Induction 또는 오리엔테이션Orientation이라고 부르기도 한다.
이처럼 외부자가 조직구성원 및 내부자가 되는 과정을 온보딩이라고 한다면, 고용관계 스펙트럼의 반대편 끝 쪽에 있는 과정을 오프보딩Off-Boaring이라고 부른다. 문언적으로 해석하면 '배에서 하선한다'는 뜻이 되는데, 조직이라는 배에서 분리되어 디덕션Deduction되는 과정이라고 할 수 있다.  부상되는 오프보딩의 중요성 많은 회사에서 새로 입사한 직원이 조직문화에 신속하게 동화돼 성과를 창출하도록 시간과 노력을 기울여 온보딩 제도를 운영하고 있다. 그러나 온보딩의 반대편 끝에 위치한 오프보딩은 아직까지 생소한 개념으로 받아들이는 회사가 많다. 특히 조직을 떠나는 직원에게 퇴사원 또는 사직서를 양식에 맞추어 받고 잔여 연차, 중도 퇴사자 연말정산 등 행정 필수 절차를 밟는 것을 넘어서서 적극적인 퇴사자 관리를 하는 회사는 드물다. 기껏해야 퇴사자 면담Exit interview을 진행해서 퇴사 이유를 파악하는 정도가 최선이다. 현재로서는 퇴사자 면담 결과가 피드백돼 HR 제도 개선의 발판이 되는 경우가 많지는 않으나, 최소한 퇴사자 면담 결과가 선순환돼서 제도 개선의 토양이 되도록 해야 한다. 또한 '떠나는 마당에 아쉬운 소리를 꼭 해야 하나' '좋은 게 좋은 거지' 등의 인식을 갖고 퇴사자 면담을 형식적으로 진행하는 경우가 많은데, 퇴사자가 솔직하고 객관적인 피드백을 할 수 있도록 동기부여책도 고민해야 한다. ... 중략 ... |
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