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가장 대표적인 성과관리 도구인 MBO(Management By Objectives)는 1954년 피터 드러커에 의해 만들어졌다. 지금으로부터 69년 전에 만들어져서 낡고 오래된 것이라고 여겨질 수 있겠지만, 여전히 많은 기업이 MBO를 성과관리제도로 채택하고 있다.
미국의 경우 2020년 기준 포춘지 선정 500대 기업 중 약 25%는 성과관리제도로 MBO 대신 구글에서 개발한 OKR(Objectives + Key Results)을 선택하고 있다고 한다. 우리나라의 경우 아직 이 정도 수준은 아니라, 여전히 MBO를 공식 채택한 기업이 많고 일부 기업에서 OKR을 서서히 시작하고 있는 단계다. 그러나 국내에서도 향후 몇 년 내에 MBO에서 OKR로의 대전환이 빠른 속도로 이뤄질 전망이다. MBO의 핵심은 '리더-구성원 간 커뮤니케이션'이며, MBO의 기초는 '구성원의 자발성'이라고 한다. OKR의 완전한 성공을 위한 핵심요소 역시 '리더-구성원 간 커뮤니케이션'과 '구성원의 자발성'으로 MBO와 크게 다르지 않다. 다만, MBO가 만들어지던 시대는 외부 환경변화의 속도가 그다지 빠르지 않아 성과관리의 한 사이클을 12개월로 설정, 1월에 목표 설정을 하고, 6~7월에 중간 점검을 하고, 12월 혹은 그다음 해 1월 초에 평가를 한다. 반면, OKR은 점점 빨라지는 외부 환경변화 속도에 대응하기 위해 성과관리의 한 사이클을 3개월로 단축해 운영한다. 하지만 OKR 역시 구조와 내용은 MBO와 거의 동일하다. 3개월이 시작되는 시점에 목표를 설정하고, 설정된 목표가 실행되는 기간동안 수시/상시 면담을 통해 중간 점검을 하며, 3개월이 마무리되는 시점에 평가를 한다.  성과관리의 3단계 : Plan - Do - See 사실 성과관리 제도가 MBO인지 OKR인지에 관계없이 성과관리의 3단계, '목표 설정Plan-목표 실행Do-평가See'의 각 단계를 어떻게 운용할지를 잘 숙지하는 것이 훨씬 중요하다. 각 단계의 내용을 제대로 숙지해야 성과관리 제도가 형식화되지 않을 수 있다. 제도와 체계가 잘 갖춰져 있음에도 운영을 잘못해 성과관리에 실패하는 경우가 실제로 더 많기도 하다. Plan '목표 설정' 단계 목표는 일반적으로 경영진부터 구성원에게 이르기까지 위에서 아래로, 탑다운Top-down 방식으로 결정돼 내려온다. 하지만 이렇게 일방적으로 목표가 결정되면 그 목표를 받은 구성원들이 싫어하거나 저항해 따르지 않으려 할 수도 있으므로 바텀업Bottom-up 프로세스도 필요하다. ... 중략 ... |
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