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자신이 저성과자가 될 거라는 생각을 갖고 입사하는 사람은 없다. 누구나 꿈과 희망을 품고 조직 생활을 시작한다. 불안하고 초조한 마음은 있지만 잘될 것이라는 자신에 대한 무한 긍정이 신입 때의 어려움을 견디게 만드는 버팀목이 된다. 하지만 현실에서 벌어지는 일, 사람과의 관계 등은 예상했던 것과 다르고, 생각지도 못했던 사내정치와 보이지 않는 경쟁 속에서 끊임없이 눈치싸움을 하다 보면 어느새 자신이 '아싸(아웃사이더)'가 돼 있는 것을 발견할 수 있다. 문제는 자신이 아싸라는 사실을 깨닫기까지 오래 걸리며, 아싸에서 헤어 나오지 못하면 자연스레 성과도 떨어지게 된다는 것이다. 입사 초기를 돌이켜보면 대부분의 입사 동기들이 비슷한 조건이고, 차이가 있더라도 아주 근소한 수준이다. 그렇다면 이처럼 근소한 차이밖에 나지 않던 입사 동기 모두가 고성과자가 될 수는 없는 것일까? 상식적으로 '모두 고성과자가 되진 못하더라도 모두 평균 이상의 성과를 내는 구성원이 될 수는 없는 것인지' 생각해보면 그다지 어렵지 않을 것 같지만, 현실에선 좀처럼 보기 드문 일이다. 입사할 때의 평가는 동일한 잣대로 하지만 이후 실제 수행해야 하는 업무나 과업의 속성, 평가하는 기준이나 잣대가 달라지기 때문이다. 또, 각자 잘하는 분야가 다르고 강점과 약점이 다르며, 개인이 업무에 임하는 태도나 작업 속도가 다르고, 신입부터 만나는 리더가 다르고, 조직에 따라 조직문화라고 통칭할 수 있는 동료들과 소통·협업·일하는 방식이 다르기 때문이기도 하다. 이러한 다름이 지속되면서 직원 간 편차와 우열이 생기게 된다. 그렇다면 조직에서는이렇게 생겨난 저성과자를 어떻게 지원해야 할까? 저성과자의 직속 상사이자 저성과자와 직접적으로 함께 일하는 팀장의 관점에서 바라본 저성과자 구분법과 지원책에 대해 소개한다. ... 중략 ... |
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