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우리나라는 이미 10년 전부터 낮은 출생률과 고령화에 대한 이슈가 있었고, 저출생·고령화를 심각하게 겪고 있는 일본은 해마다 중소기업의 폐업비율이 증가하는 등 인력부족 사태가 현실로 나타나고 있다. 여기에 더해 4차 산업혁명이 가져온 폭발적인 노동수요는 기업들에게 신사업을 찾는 일보다 일할 사람을 찾는 데 더 많은 노력을 쏟게 한다.
최근에 불어닥친 노동공급 부족사태를 타계하고자 우리 기업들은 기술직무를 중심으로 정년 이후에도 고령자를 계속 고용하거나 시니어만을 위한 별도의 인사제도를 적용하는 등 기술을 전수하고 핵심인재를 유지하기 위한 HR혁신 방안들을 활용해 돌파구를 마련하고 있다. .jpg) 초고령화 시대, 외국의 시니어 인재 고용은? 우리나라와 채용이나 보상 관행, 노동법 등을 포함한 HR 환경이 비슷한 일본은 우리보다 20년 정도 앞서 65세 이상이 전체 인구의 20% 이상인 초고령 사회로 진입했으며, 2006년에는 법적 정년을 폐지했다. 일본에서는 개인이 건강하고 일할 의사가 있으며 다양한 직무경험과 전문기술을 가지고 있다면 평생 일하는 데 연령이 문제되지 않는다. 일본의 시니어 인재 활용사례에서 나타나는 공통점 몇 가지를 정리해 보면 ① 연령상한이 없는 근무정년(무정년) ② 정년도래 전 재고용 준비 ③ 근로시간 조정과 유연근무제 ④ 직능과 역할 중심의 임금체계로 요약된다. 특히 근로시간 조정과 임금체계 개편이 함께 가고 있는데, 기본급은 연공급 형태로 연령과 근속을 반영하며 직능, 역할 또는 직급 등에 따라 수당 유무에 차이를 두는 사례가 많다. 일본의 한 제조기업에서는 70세가 되는 시점에서 지급받는 임금수준이 20대 후반과 비슷하며, 시니어 인재의 근무시간과 업무내용이 임금조정과 긴밀하게 연동되기 때문에 연령만을 이유로 임금삭감이 이루어지는 사례는 찾아보기 쉽지 않다. 초고령화 사회로 달려가고 있는 유럽이나 미국의 경우도 일본과 유사하게 무정년을 채택하면서 유연근무제를 운영하는 것이 일반적이다. 일본 사례와 비교할 때 약간의 차이점은, 시니어만을 특정해 HR제도를 운영하기보다 MZ세대와 시니어 인재 모두를 포용할 수 있는 다양성 관점에서 인사제도를 적용한다는 점이다. 시니어 인재들과 함께 오래 일할 수 있도록 채용 시 연령 제한을 제거하는 것에서부터 인사관리가 출발하고 있으며, 기업은 조직구성원들의 생애주기와 경력단계별로 필요한 교육훈련을 제공하고, 신·구세대가 교육훈련에 참여함으로써 노사가 함께 기업의 효율성과 생산성을 높인다.1) ... 중략 ... |
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前 기록 : 한국능률협회컨설팅 치프컨설턴트/공인노무사
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