.jpg) 사원~부장, 그리고 임원까지 층층계단으로 이루어진 수직관계에서 이제 막 가장 아랫단계를 벗어난 김 대리. 오늘도 김 대리는 자신의 의견을 제대로 내볼 기회 없이 맡겨진 업무를 묵묵히 해나가고 있다. 이런 분위기에서 답답함을 느낄 때 스타트업에 취업한 대학 동기 A의 모습이 부러워지곤 한다. 이름도 들어본 적 없는 작은 조직이라 내심 무시했었는데, 최근 이곳저곳에서 그 회사의 이름이 보이기 시작했다. 스타트업은 성장 속도가 남다르다더니 A의 회사도 빠르게 규모를 키워가고 있었다. 김 대리와의 만남에서 A는 대표와의 회의에서 자신이 낸 아이디어를 바로 사업화하기로 했다면서 입사 한지 얼마 되지 않았지만 리더 역할을 하면서 팀을 이끌어가고 있다고 말했다. 그런 A의 모습에 김 대리도 스타트업으로 이직하고 싶다고 속내를 털어놓았다. 그런데 A는 의외의 말들을 꺼넸다. 수평적이고 자유로운 조직문화이긴 하지만, 의사결정에 있어서는 대표중심의 수직적인 방식이 강하다는 것이다. 오히려 창립멤버를 중심으로 이루어진 그들만의 리그에는 끼어들기가 어려워 과연 회사가 성장한다고 해도 경영진이 될 수 있을까라는 고민도 든다고 했다. 그러면서 스타트업에 대한 환상을 버리라고 했다. 응답자 72%, 향후 스타트업 이직 의사 있어 위 내용은 스타트업으로의 이직을 고민하는 인재와 이미 스타트업을 다니는 인재들의 대화를 각색한 것이다. 최근 일반 기업에서 스타트업으로 이직하는 사례는 계속 늘고 있고, 처음부터 대기업보다는 스타트업으로 취업하고 싶다는 구직자들도 많아지고 있다. HR Insight는 국내 대표 취업포털 잡코리아와 '인재들의 스타트업으로의 이직'에 관한 설문조사를 진행했다(설문기간 2020.07.08~07.14). 전체 응답자 651명 중 72%(469명)가 향후 이직 시 스타트업으로 이직할 의사가 있다고 답변했다. 스타트업 취업에 대한 긍정적인 태도가 높아진 것을 확인할 수 있었다. 이들이 스타트업으로 이직하고 싶은 이유 첫 번째는 수평적이고 자유로운 문화(54.2%)였고 두 번째는 효율적인 업무 방식에 대한 기대(30.3%)였다. 또한 다양한 업무기회로 장기적인 성장을 기대한다(28.1%)는 응답과 회사와 함께 성장하는 기쁨과 비전을 누리는 것을 기대한다(23.9%)는 응답도 높았다. 물론 이와 반대되는 의견들도 있었다. 스타트업으로 이직할 의사가 없다는 응답자들은 스타트업의 성장 가능성에 대한 불안감이 크다(38.5%), 현 기업 수준의 연봉과 복지를 충족해주지 못할 것 같다(33.0%), 업무 과정이나 조직 체계가 잘 갖춰지지 않았을 것 같다(32.4%), 성장 단계의 기업 특성상 워라밸이 지켜지지 않을 것 같다(22.5%), 기업의 인지도가 떨어진다(11.5%) 등을 이유로 꼽았다. .jpg) 인재들의 선택폭이 넓어졌다! 스타트업을 선호하건, 선호하지 않건 분명한 것은 인재들의 기업 선택폭이 넓어졌다는 사실이다. 특히 IT 우수인력의 경우 대기업 못지않은 고연봉을 제시하는 스타트업이 증가하고 있다는 점은 고연봉을 무기로 삼았던 기업들을 긴장하게 한다. 지난 7월 쿠팡은 개발자 200명을 채용하면서 전원 5000만원 사이닝 보너스를 지급한다고 발표했으며 토스 운영사 비바리퍼블리카는 최근 3년 이하 개발자 공채를 진행하면서 입사자에게 최대 전 직장의 1.5배 연봉, 1억 원 상당 스톡옥션까지 지급하겠다고 나섰다. 물론 현재까지는 일부 IT인력에 해당되는 일이지만, 우수인력 유치 경쟁에서 조직문화 카드를 내걸었던 스타트업들이 인재 모셔오기에 자금을 아끼지 않고 있는 만큼 향후 채용시장에서 경쟁력이 더욱 막강해질 것으로 보인다. 인재들이 원하는 것은 '성장 경험' MZ세대라고 불리는 젊은 인재들이 회사를 '선택'할 때는 연봉이 빠지지 않는 조건이지만, 회사에 '머물 것인가'를 결정하는 기준은 조직에서의 성장이라는 답변이 높다. 이번 HR Insight 설문 결과를 보면 스타트업을 선호하는 대부분의 인력들은 수평적이고 효율적인 조직문화만큼이나 조직과 함께 하는 성장을 기대하고 있었다. 전통기업을 떠나는 이유 역시도 조직 내 성장이 불분명하다는 답변이 높았던 만큼 젊은 인재들에게 '성장'이라는 키워드는 중요한 지표이다. 따라서 우수인재를 오래 붙잡고 싶은 기업이라면 직원들에게 어떠한 성장 경험을 제공할 것인지를 고민해봐야 할 것이다. 글로벌 기업들이 성과관리의 목적을 평가가 아닌 직원 육성으로 전환하면서 긍정적 경험을 제시하는 것도 같은 맥락이다. 전통 기업은 물론, 스타트업에서도 조직의 변천에 따라 호기로운 비전이 흐려지고 중요한 일보다는 급한 일을 처리하는 데에 자원을 투자하게 되는데 이 과정에서 개인의 성장과 일의 의미를 간과하게 된다면 인재는 떠나고 말 것이라는 사실을 기억해야 한다. |
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