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코로나 팬데믹이 발생하기 이전인 2019년 상반기는 4차 산업혁명과 디지털 트랜스포메이션Digital Transformation, 이하 'DT'이 대두되며 일하는 방식의 혁신에 대해 고민과 논의가 태동하던 시기였다.
당시 필자가 속해있던 L그룹에서도 그룹 경영전략 회의에서 매번 심도 있게 논의할 만큼 DT가 경영 전반의 핵심 키워드로 자리잡기 시작했다. HR도 예외가 될 수 없었다. HR DT라는 개념조차 생소했던 시절 HR의 일하는 방식을 개선하고 디지털화하기 위해, 필자는 채용팀장으로서 채용 전반의 문제점을 DT를 통해 해결할 수 있는 방안을 고민하기 시작했다. 그동안 L그룹은 신입채용은 그룹 주관, 경력채용은 각 계열사 주도로 진행되고 있었기 때문에 그룹 주관의 신입 공채를 디지털화했을 때 그 효과성을 검증하기가 더욱 용이할 것으로 판단했다. 이에 상·하반기 신입공채의 고민들을 정리하고 해결안을 도출해 보기로 했다. .jpg) 채용 문제, AI로 해결할 수 있을까 당시 신입공채의 서류전형과 면접전형에는 쉽사리 해결되지 않는 문제가 있었다. 먼저, 서류전형에서는 서류평가에 시간이 오래 걸리고, 수많은 지원자의 개별역량을 면밀히 살펴보기 어려워 서류상 스펙 위주로 평가할 수밖에 없다는 한계가 있었다. 면접전형에서는 HR담당자나 면접관들이 지원자를 평가한 결과에 대해 객관성을 담보하기 어려웠으며, '올바르게 면접이 진행 및 평가되고 있는가'에 대한 확신이 없다는 것이 가장 큰 문제점으로 나타났다. 이러한 두 전형에서의 문제를 AI로 개선하기 위해 필자는 다음과 같이 가설을 수립했다. · 첫째, AI를 활용해 신입공채에 지원한 수만 명의 지원자들을 스펙 중심이 아닌 역량 중심으로 평가한다면, 전형 초기 단계에서부터 우리 회사에 핏Fit한 인재를 선발할 수 있을 것이다. · 둘째, AI를 활용해 일관된 평가 기준과 면접 질문을 제시한다면, 면접관이 범할 수 있는 휴먼 에러Human Error를 최소화하고 객관화된 면접 평가를 진행할 수 있을 것이다. 이 가설을 검증하고 실행하기 위해서는 AI 및 빅 데이터 전문가들의 의견을 들어볼 필요가 있었고, 이를 위해 필자는 우선적으로 사내 AI·빅 데이터 관련 부서들과 미팅을 진행했다. AI를 통한 서류전형과 면접전형의 진행 가능성에 대해서는 이들도 동의했다. 하지만 이들은 회사 내부 사업에 더 우선순위가 있어 HR DT를 지원할 여력이 없었기에 외부의 도움을 받기로 하고 여러 채용 관련 AI 솔루션 업체들을 찾아 미팅을 시작했다. ... 중략 ... |
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