“밀레니얼 성과관리, 이렇게 해볼까?”
HR Insight는 지난 7월 24일 서울 성동구 패스트파이브 서울숲점에서 기업 인사담당자 등 50여명이 참여한 가운데 '밀레니얼 세대가 원하는 성과관리 방법'을 주제로 제 12회 정기 세미나를 개최했다.
“밀레니얼 성과관리, 이렇게 해볼까?”
제호 : 2019년 08월호, 등록 : 2019-07-26 13:27:28




HR Insight는 지난 7월 24일 서울 성동구 패스트파이브 서울숲점에서 기업 인사담당자 등 50여명이 참여한 가운데 '밀레니얼 세대가 원하는 성과관리 방법'을 주제로 제 12회 정기 세미나를 개최했다. 이번 세미나에서는 지국일 대우건설 인사팀 상무, 장수아 나이키 인사부 상무, 이승찬 NHN 인사담당 이사가 연사로 나서 강연을 펼쳤다. 각 사의 차별화된 밀레니얼 세대 성과관리 방법을 살펴볼 수 있었던 이날의 세미나 내용을 간단히 소개해 본다.

조직성과 기여도 반영-피드백 강화로 평가방식 변경
지국일 대우건설 인사팀 상무는 지난해 실시한 조직건강도 진단에 대해 언급했다. 지 상무는 "승진자 중심의 평가, 성과에 따른 보상-육성 부족, 저직급 동기부여 하락 등의 이슈가 도출됐고 이는 자사 직원의 43%에 달하는 밀레니얼 세대 구성원들의 평가에 대한 니즈로도 이어진다고 생각했다"며 "이러한 이슈 개선을 위해 성과관리제도 개선방안을 수립했다"고 밝혔다.
대우건설에서는 이를 위해 주요 업무목표 달성도에 따라 진행하던 MBO 방식의 업적평가를 개인업적(주요 업무목표 달성도, 담당업무 수행 결과) 60%와 조직성과기여도(조직성과 기여, 팀워크/협업, 프로세스 개선, 고객만족) 40%를 더해 연 2회 진행하는 방식으로 변경했다. 기존의 MBO 방식에 조직성과기여도에 따른 평가를 추가해 평가에 대한 수용도를 높이고 평가에 있어 팀워크와 협업을 강조하고자 했다.
또한 업무의 결과물이자 업무 성과에 대한 평가인 업적평가는 '보상'에만, 업무수행 과정에서 발휘한 능력-자질-태도 등에 대한 평가인 역량평가는 '승진'에만 반영하도록 평가활용 방식을 변경했다. 평가자가 '1년간의 성과'와 '발휘한 역량'에 대한 평가를 구분해 진행할 수 있도록 평가활용을 이원화한 것이다.
더불어 목표설정(연초) -> 상반기 업적평가(6월) -> 역량평가(9월) -> 하반기 업적평가(11월) -> 평가결과 피드백(익년 1월)의 순으로 평가를 진행하게 되면서 연 3회 평가를 진행하는 동안 상시면담 및 피드백을 진행하도록 해 직원들에 대한 피드백을 강화하기도 했다.


_지국일 대우건설 인사팀 상무


밀레니얼, 성장에 대한 해답 제시가 중요
장수아 나이키 인사부 상무는 워라밸, 커리어 개발, 업무나 권한, 근무지역이나 자리에 대한 플렉서빌리티Flexibility, 자신에게 맞는 교육 제공, 즉각적인 피드백을 중시한다는 밀레니얼의 특징에 대해 언급했다. 그러면서 "이제는 성과관리가 아니라, 성과를 어떻게 개발하고 밀레니얼 직원들을 어떻게 성장시킬 것인지에 대한 해답을 줘야만 이들을 리텐션Retention 시킬 수 있다"고 강조했다.
이를 위해 나이키에서는 매니저의 코칭을 강조하고 있다. 나이키에서 현재 실시하고 있는 360도 피드백이나 직원들이 본인의 커리어 프레임 워크를 세울 수 있도록 돕는 과정들은 모두 매니저의 적극적인 코칭 없이는 실현이 불가능하기 때문이다. 나이키에서는 매니저에 의한 상시 코칭을 강조하고 있으며, 매니저들은 회의실이나 휴게실 등에서 장소와 시간에 구애 받지 않고, 수시로 코칭을 진행한다. 그에 따른 효율적인 코칭 방법은 HR이 지속적으로 안내하고 있다. 이같은 상시 성과관리를 원활히 하기 위해서 모바일 앱을 사용하고 있으며 '매니저 액설런스Manager Excellence'라는 제도 아래 매니저가 지향해야 하는 관점과 실행 강령 등을 공표해 교육시키는 활동을 진행하고 있다.
더불어 직원들 개개인이 자신을 브랜딩할 수 있도록 돕기 위해 영어 교육을 비롯해 여러 교육과정을 제공하고, 본인이 직접 본인의 커리어 개발 과정에 대해 생각해 보는 시간을 갖도록 독려하고 있다.


_장수아 나이키 인사부 상무


등급이 아닌 '리뷰' 통해 솔직한 의견 전달
이승찬 NHN 인사담당 이사는 성장의 메시지가 전달되기 어려운 '등급'보다는 실제로 필요로 하는 것에 대한 구체적이고 심도 있는 '피드백'을 부각시키고자 NHN OPEN REVIEW 라는 이름의 새로운 성과 관리 방식을 도입했다고 밝혔다.
NHN의 '리뷰'는 등급을 나누고 결과를 통보하는 것이 아니라 성과 개선이나 일과 관련된 상황 전반에 대한 의견을 전달하는 방식으로 본인과 동료, 조직장과 조직원이 서로에서 솔직한 의견을 줄 수 있도록 구조화된 피드백 과정이다. 리뷰를 통해 해당 직원의 태도, 결과, 향후 기대에 대해 피드백하고 그 결과를 한눈에 알아볼 수 있도록 개인별로 객관식 결과와 주관식 서술로 알려주게 되는데 해당 문항들은 ▲ 지난 반기동안의 협업이 만족스러웠는지 ▲ 충분한 열정을 보여주었는지 ▲ 해당 업무를 담당할만한 역량을 갖추었는지 등의 업무와 관련된 또는 회사가 추구하는 가치에 대한 물음들로 구성되어 있다. 또한 리더십과 조직진단을 할 수 있는 문항도 추가로 구성되어 조직과 인력 전반에 대한 이해가 가능하도록 하고 있다. 특히 본인의 성과, 성장에 대해 빠른 피드백을 요구하는 밀레니얼 세대들에게 '리뷰'를 통해 받은 다양한 피드백이 일회성으로 잊혀지지 않고 나에 대한 상사, 동료, 부하의 관심으로 인식되도록 NHN의 피드백 문화는 지속적으로 발전시켜 나갈 계획을 갖고 있다.



 _이승찬 NHN 인사담당 이사  

이날 강연이 끝난 후에는 세 명의 연사와 함께 하는 'Q&A 세션'이 진행돼 참석자들의 열띤 관심을 모으기도 했다. 세미나에 참석한 참석자들은 '다양한 성과관리의 트렌드를 알 수 있었다' '실제 사례, 고민의 배경, 결과까지 알려줘 도움이 됐다'는 등의 참여 소감을 밝혔다.



 


 
이현아 HR Insight 기자
 
 
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