등록 : 2019-01-28 13:44:20 수정 : 2019-01-28 14:50:20

[칼럼] AI시대의 HR환경 변화와 대응법

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[2019년 2월호 vol.765]
미국노동통계국은 2020년에는 미국 직장 내 밀레니얼 세대의 비율이 50%에 육박할 것으로 전망했다. 삶의 질 향상과 나 자신의 행복을 중요시하는 밀레니얼 세대는 사회 전반을 빠르게 변화시키는 IT기술과 AI의 영향력에 익숙하며 조만간 각 조직에서 주역이 될 것이다. 이들이 주축이 될 AI시대를 맞아 경영환경은 가까운 미래조차 예측하기 어려울 정도로 급변하고 있으며, HR측면에서도 이를 위한 대비가 필요하다.

기업문화의 혁신이 필요하다
밀레니얼 세대의 니즈를 수용할 수 있는 기업문화를 만들기 위해 기업문화의 혁신이 필요하다. 부모나 선배 세대보다 자신의 행복과 삶의 질 향상에 더 관심을 가지는 이 세대는 자칫 자신만을 생각하는 이기적인 세대로 보일 수도 있다. 그러나 부모세대보다 더 많은 노력을 기울여도 기회를 잡기는 더 어려운 현실을 목도하며 조직 우울증에 빠질 가능성이 많은 세대다. 그렇게 어렵게 입사를 했으면서도 얼마 지나지 않아 다시금 미래에 대한 불확실성, 인간관계의 어려움, 자신의 꿈과 맞지 않는 조직의 비전 등을 통해 다시금 무기력감에 빠질 수 있다. 그렇다고 이 새로운 세대가 자신만을 생각하고 함께 사는 세상에 대한 관심이 없는 것이 아니다. 이들은 '가치'를 느끼게 되면 오히려 더 많은 관심과 투자를 쏟아 붓는다. 그래서 현재 많은 조직들에서는 새로운 AI의 물결 속에서 새로운 경영환경, 새로운 세대에 맞는 기업 문화를 통해 가치와 보람을 느끼며 새롭게 일하고 생각하고 소통하는 방법들을 고안해 내고 있다.
국내 첫 유니콘 기업으로 유명한 대표적인 핀테크 기업인 토스Toss는 느슨하게 결합되고 한편으로는 단단히 정렬된 애자일 구조를 자랑한다. 내부적 고민을 구성원이 함께 풀고, 연봉 등 민감한 정보를 제외한 거의 모든 사내 정보를 구성원들과 공유하며, 스스로 해결책을 찾아 나간다. 수많은 시행착오를 거치는 과정을 통해 개인이 조직의 목표를 알고 자신의 업무가 조직 목표에 어떻게 기여하는지 명확히 인지하게 해 일에 대한 몰입도를 높인다.

채용시장에 변화의 바람이 불다
채용 방식도 변화하고 있다. 전통적인 채용시장의 생태계는 채용을 하는 회사, 구인자와 구직자를 연결하는 서치펌과 헤드헌터, 그리고 구직자들로 구성된다. 흔히들 채용 회사(엄밀히는 채용 담당자)를 '갑', 헤드헌터를 '을', 구직자를 '병'이라고 부른다. 간혹 헤드헌터들이 갑질하는 채용 담당자 때문에 마음고생과 불이익을 당하는 경우가 많고, 가끔은 막무가내인 구직자들 사이에서 힘든 경우가 있다고 하지만, 아무래도 헤드헌터에 목메야 하고 구직사이트를 돌아다니는 구인자들의 수가 압도적으로 많으니 채용생태계의 가장 밑바닥에는 구직자가 있다고 보는 것이 맞는 것 같다. 그러나 이런 채용시장에도 많은 변화의 바람이 불고 있다. 채용회사와 헤드헌터 사이에 존재하는 많은 불필요한 요소들을 제거해 채용 프로세스를 대폭 개선한 회사도 등장했지만, AI와 빅데이터를 활용해 중간과정을 배제한 채 채용회사와 구직자를 직접 연결하는 회사들이 속속 등장하고 있다. 물론 AI가 헤드헌터가 해야 하는 일을 모두 대체하긴 어렵지만 IT, 핀테크, 스타트업 등 이런 모델을 적극 활용하는 업체들이 늘어나고 있는 것은 주목할만하다. 메이저 잡포털 사이트들도 AI와 빅데이터를 활용해 구인구직 매칭 서비스를 제공하는 플랫폼 기업으로의 변화를 추구하는 추세다.

코칭과 합리적 피드백 기반의 평가
평가 및 고과 방식해도 변화하고 있다. 모두를 만족시키는 완벽한 평가란 존재하기 어렵지만 군대에서 유래된 지금의 평가제도는 여러 면에서 비생산적이다. 고과 시즌마다 수많은 서류 작업과 시간, 비용이 투입된다. 연말마다 일등부터 꼴등까지 등수를 나누기 위한 형식적인 연례행사로 전락하고 마는 경우가 많다.
최근 SK하이닉스에서는 상대평가를 폐지하고 절대평가로 전환한다고 발표했다. 실리콘밸리 기업들은 정해진 비율에 따라 고과를 하는 스택 랭킹stack ranking식 상대평가를 폐지하고 있다. 액센츄어, GE, 갭, 어도비시스템즈, MS 등의 기업에서는 따로 고과시기를 정하지 않고 평소 끊임없이 대화와 피드백을 주고받으며 업무 실적, 진도, 개인의 장단점 파악, 개선점 찾기 등을 추구하며 수시고과를 실시하고 있다. 즉각적이고 효율적인 피드백을 통해 개인의 발전을 돕고 결론적으로 전체적으로 능동적 혁신을 가능하게 하려는 노력을 기울이고 있다. 업적평가와 역량평가라는 말은 아마 조만간 사라지게 될지도 모른다. 이런 고과시스템을 운영하기 위해서는 코칭 능력과 합리적 피드백을 줄 수 있는 리더의 역량강화가 전보다 더 강하게 요구될 것이다. 또한 AI와 빅데이터를 활용한 상시평가 방법은 앞으로 더 각광을 받을 것이다.

로봇으로 대체 불가능한 분야에 집중
교육 내용과 형태의 변화로 단순하고 반복적이며 정형화되어 있는 업무들이 AI로 빠르게 대체되고 있다. 이런 업무의 범주에는 AI와 빅데이터를 활용해 의사결정과 아웃풋을 산출해 낼 수 있는 분야가 해당된다. 각 분야마다 시기상조라는 주장도 있지만, 역시 이미 큰 파도가 시작된 것이 현실이다.
로봇이 사람의 일자리를 빼앗는다는 위기감이 팽배하다. 그러나 로봇을 배척할 것이 아니라 로봇이 대체할 수 없는 분야에 집중해야 한다. 기업에서는 이를 파악해 직원들의 교육에 반영해야 한다. 아무리 기술이 발전해도 로봇이 따라 하기 힘든 부분이 있다. 바로 인문학, 감성, 배려, 소통, 창의력, 협업의 가치 등이다. 그러므로 AI가 인간의 일자리를 빠르게 위협할수록 공감하고 협력하는 소통 능력, 글쓰기와 말하기, 비판적 사고 능력과 감정다루기 등을 더욱 함양시킬 수 있는 직원교육 전략이 필요하다. 이런 분야가 오히려 AI가 득세한 제4차 산업에서 살아남는 길이다.

AI가 '비인간화'를 촉진하고 사람들의 일자리를 빼앗는 것은 두려운 일이지만, 오히려 이 덕분에 공정성과 투명성이 향상되고 일자리가 창출되는 부분도 무시할 수 없다. 아마존의 물류창고에서는 로봇 키바가 많은 인력을 대체하고 있지만, 한편으로 아마존은 수많은 물류센터를 새로 마련하면서 새로운 일자리를 창출하고 있기도 하다.
아무리 기술이 발달하고 환경이 급변해도 간과하지 말아야 할 것이 있다. AI를 활용하더라도 최종 결정은 '사람'이 해야 하는 것이다. 아직까지 AI를 활용하는 것은 어디까지나 효율성을 높이고 실수를 줄이려는 현장의 필요에 의해서다. AI와 빅데이터를 활용하는 것은 결국 사람이다. AI는 어디까지나 도구로서 의미가 있는 것이지 그 자체가 목적은 아니다. 이미 광범위하게 시작된 변화를 간과한 채 넋 놓고 시간을 보내는 것도 문제가 있지만 너무 호들갑 떨며 걱정할 필요는 없는 이유다. HR측면에서도 AI시대의 변화에 대한 깊은 고민이 시작됐다.


*이주형 실장은 GE, 외환은행, 컨설팅 회사 등에서 HR을 경험했다. 한국퍼실리테이터협회 이사, 바른채용인증원 전문심사위원, 한국블록체인산업협회 이사로도 활동 중인 이주형 실장은 현재 후성그룹의 인사전략을 책임지고 있다. 또한 ≪어른이 되어 보니≫ 등 다수의 에세이집을 출간하며 작가로도 활약하고 있다.
이주형 후성그룹 인사전략실장
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