등록 : 2018-07-24 11:27:13 수정 : 2018-07-24 13:25:27

[인력운영] 동남아시아 3개국 인사노무관리_베트남·인도네시아·필리핀 : 근로관계의 종료

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[2018년 8월호 vol.759]

우리나라 근로기준법에서는 근로관계 종료와 관련해 사용자로 하여금 근로자를 해고할 때 정당한 사유가 있는 경우에만 해고해야 하고, 해고절차를 준수해야 하며, 근로관계 종료일로부터 14일 이내에 금품을 청산할 것 등 최소한의 규정을 두고 있을 뿐, 어떠한 사유가 정당한 해고사유인지 등 세부사항에 대해서는 명시하고 있지 않다. 또한 사용자로 하여금 근로자 해고 시 준수해야 하는 사항을 규정하고 있을 뿐, 근로자 입장에서 근로관계 종료 시 준수해야 하는 사항에 대해서는 규정하고 있지 않다.
그러나 동남아 3개국에서는 해고 사유에 대해 비교적 구체적으로 규정하고 있을 뿐 아니라 근로자가 근로관계를 해지할 때 준수해야 하는 절차에 대해서도 정하고 있는 등 우리나라와 다소 차이를 보이고 있어 유의할 필요가 있다. 이하에서는 '동남아시아 3개국 인사노무관리'의 마지막 연재로 동남아시아 3개국의 근로관계 종료 시 노무관리 유의사항에 대해 살펴보도록 하겠다.

근로관계 종료 사유
동남아 3개국의 근로관계 종료 사유는 근로자의 귀책사유에 따른 사용자의 일방적인 근로관계 해지(해고), 근로자의 자발적인 퇴사, 회사 사정에 따른 정리해고, 근로관계 자연 종료(계약기간 만료, 정년의 도달 등)로 구분해 볼 수 있다. 여기서 근로관계 자연 종료는 우리나라와 유사한 부분이 많으나, 해고와 근로자 자진퇴사에 관한 사항은 우리나라와 달리 구체적으로 규정돼 있어 유의할 사항이 다수 존재한다.

근로자의 귀책사유에 따른 사용자의 일방적인 근로관계 해지 (해고)
동남아 3개국에서는 모두 사용자가 근로관계를 일방적으로 해지하고자 하더라도 법에서 정한 사유가 발생한 경우에 한해서만 가능하도록 규정하고 있는 점이 공통적이다.
베트남 노동법은 사용자의 일방적인 근로계약 해지권(우리나라 통상해고와 유사한 개념)과 징계 해고권으로 나눠 규정하고 있다. 사용자는 근로자가 자주 근로계약에 따른 직무를 완성하지 못한 경우, 근로자가 질병 또는 사고로 일정 기간 동안 계속해 치료를 받았으나 근로능력이 회복되지 않은 경우, 천재지변-화재-법률에 따른 그 밖의 불가항력적인 상황에 처해 모든 수단을 동원해 복구노력을 했음에도 불구하고 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우, 근로계약 이행 정지기간이 종료된 날로부터 15일 이내에 근로자가 근무지에 나타나지 않은 경우 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다.
또한 사용자는 근로자가 절도, 횡령, 도박, 고의적인 상해 행위, 사업장 내 마약 사용, 기술 및 경영비밀의 누설, 사용자의 지적재산권 침해, 사용자의 재산-이익에 극히 중대한 손해를 가하거나 가할 것임을 협박하는 행위를 한 경우, 임금인상 연기의 징계를 받고 그 징계기간에 다시 재위반행위를 하거나 보직해임의 징계를 받고 재위반행위를 한 경우, 정당한 사유 없이 월 총 5일 또는 연 총 20일 이상 무단결근한 경우 징계해고를 할 수 있다.
인도네시아에서는 징계해고 사유에 대해서만 규정하고 있으며, 회사는 중대한 실수를 범하거나 근로계약서 등을 위반했을 때 근로자를 해고할 수 있다. 중대한 실수라 함은 근로자가 회사 소유 물건 또는 돈을 사기, 절도 또는 횡령했을 경우, 허위 증명서 또는 조작된 증명서 제출을 통해 회사에 손해를 입히는 행위를 한 경우 등을 의미한다. 중대한 실수에 대해서는 해당 근로자의 현장 체포, 해당 근로자의 자백, 해당 회사 내 권한을 가진 자가 작성하고 최소 2명의 증인이 증명할 수 있는 사건보고서가 보완돼야 한다. 또한 근로계약, 사규 또는 단체협약의 규정을 위반했을 경우도 사용자는 근로자에게 1차-2차-3차 경고장을 순차적으로 발급한 후에 근로관계를 해지할 수 있다.
필리핀의 경우 징계해고와 근로자의 질병으로 인한 일방적 계약해지 사유를 명시하고 있다. 사용자는 근로자의 심각한 과실 또는 업무와 관련된 사용자나 관리자의 합법적 지시를 의도적으로 이행하지 않은 경우, 총체적이고 습관적인 근무태만, 사기 또는 의도적인 배임행위, 범죄 또는 공격행위를 한 경우 근로자를 징계해고 할 수 있다.
또한 근로자가 질병으로 고통 받고 있는 경우, 해당 질병의 지속근무가 법적으로 금지돼 있는 경우, 해당 직원의 지속근무가 자신의 건강 및 동료의 건강을 해할 수 있는 경우 사용자는 근로관계를 일방적으로 종료할 수 있다. 단, 이 경우 '적절한 의학적 치료에도 불구하고 6개월 이내에 치료되기 어렵다'는 공인된 의료기관의 소견서가 있어야 한다....
김동미 노무법인 미담 대표노무사
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