포스코, 빅 데이터 활용을 통한 인사 공정성 강화
2020년을 목전에 두고 있다.
포스코, 빅 데이터 활용을 통한 인사 공정성 강화
제호 : 2019년 12월호, 등록 : 2019-11-25 13:59:02



2020년을 목전에 두고 있다. 포브스-딜로이트 등에서 작성한 우리 일터의 트렌드 변화를 예상한 보고서들을 우리는 여러 차례 접했고, 그러한 예상들이 하나 둘씩 주변에서 현실이 돼가는 것을 피부로 느끼고 있다. 그 키워드를 복기하자면 ▲4차 산업혁명과 애자일 ▲세대 교체(밀레니얼) ▲HR의 디지털화일 것이고, 현재 대한민국에 가장 화두가 되고 있는 키워드를 하나 더 한다면 '공정'이 그 자리를 차지할 것이다. 이에 포스코에서 지난 1년간 메가트렌드 대응을 위해 노력한 사례를 소개해보고자 한다.

신성장 부문 내에 포스코형 애자일 조직인 'Cell' 도입
포스코는 2019년 조직개편을 통해 기존 철강사업 이외 미래사업 발굴 및 육성을 책임질 신성장 부문을 신설하면서, 신속한 의사결정 및 창의적인 업무를 추진하려면 중후장대형 프로세스 산업인 철강에 최적화된 기존 HR 운영체제로는 한계가 있다는 현업 부서의 의견을 반영해 신사업 아이템 기획 및 개발 업무에 적합한 조직-인력-문화 관점의 HR 운영체제를 도입했다.

신사업 특성상 초기에는 수많은 프로젝트들이 물망에 오르지만 파일럿 단계를 거쳐 실제 사업화 되는 아이템들은 많지 않다. 이러한 프로젝트들을 모두 정규 조직화해 운영한다면 조직의 생존을 위해 사업성을 과장해 보고하거나, 인력운영에도 유연성이 저하될 수 있다. 그렇다고 사업화 단계에 도달한 프로젝트에 한해 조직을 신설하는 경우, 아이템 발굴 및 사업 타당성 검토 과정에서 의사결정 속도 저하 및 성과에 대한 책임이 명확하지 않은 한계가 있었다.

이러한 우려를 해결하기 위해 포스코는 'Cell'이라고 하는 애자일 조직체계를 도입, Cell 신설-폐지 및 'Cell 리더'와 구성원 선임 권한을 신성장 부문에 일임했다. 유망한 사업아이템을 발굴한 임직원은 직급과 직책에 관계없이 'Cell 리더'로 보임 가능하며, 정규 조직의 직책자와 동일한 인사 권한 및 처우를 적용 받는다. 각 Cell은 사업 타당성 및 기술 검토, M&A 등의 업무를 담당하고, 사업화가 성공한 경우 별도 '추진반'으로 격상된다. 반면에 사업 타당성이 없다고 판단된 경우 즉시 폐지하고 구성원은 즉시 다른 Cell이나 원 소속 부서로 이동하게 된다.

조직문화 차원에서도 신사업 부문은 창의성 및 전문성을 강화하기 위한 Field Day(근무시간 중 관심분야에 대한 외부 견학 기회 부여), 신사업 프로젝트 특별보상 제도(시장진입 후 초과성과 보상) 등을 도입했으며, 이러한 제도를 사내에 알리고 도전의식을 가진 기업가형 인재확보를 위한 신사업부문 사내공모를 진행했다.

신-구를 잇는 조직문화 정립
평균 근속년수가 국내 2위(19.8년)인 포스코도 밀레니얼 세대(1980년대 초반 이후 출생자)의 비중이 36%, 5년 후인 2024년에는 60% 수준으로 증가할 것으로 예상되는 등 인적 구성 변화가 가속화 되고 있다. 포스코는 계층별 임직원 FGI 및 사외전문가가 참여한 조직문화 진단을 실시하고, 조직문화 혁신 마스터 플랜을 수립해 일터 내 '신뢰' '자긍심' '재미' 측면의 개선활동을 실행 중이다.


 

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이재우 포스코 인재경영실 과장
 
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