근로시간 단축에 따른 임금관리 직무성과급제로의 전환
2018년 2월 28일. 주당 최대 근로시간을 52시간(법정 40시간+연장 12시간)으로 단축하는 근로기준법 개정안이 국회 본회의를 통과했다.
근로시간 단축에 따른 임금관리 직무성과급제로의 전환
제호 : 2019년 11월호, 등록 : 2019-10-25 17:15:58




2018년 2월 28일. 주당 최대 근로시간을 52시간(법정 40시간+연장 12시간)으로 단축하는 근로기준법 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 이는 단순하게는 초과근로에 대한 한도가 조정된 내용에 불과하다고 이야기할 수 있지만, 사실 이 조항이 미치는 여파는 전 산업계에 엄청난 영향을 준 변화의 시작이었다고 볼 수 있다.
근로시간 단축에 대해서 정부는 강한 실행의지를 보이면서 기업들이 OT(초과근로)를 최소화하고 이를 통해 신규 근로자를 채용하는 것을 정책의 방향으로 잡고 있으며, 이는 최근 근로자들이 선호하는 워라밸을 이룰 수 있는 기회라고 이야기를 하고 있다. 이에 대기업들은 근로시간 단축을 위한 여러 방법을 검토하면서 근무형태를 변화시키고, 제조현장에서는 교대조 변경과 신규인력 투입 등을 통해 근로시간 단축에 대응해 왔으나, 소규모 사업장에서는 열악한 경영환경 하에서 쉽게 대응방안을 도입하지 못하고 근로시간 적용시점이 연기되기만을 기다리는 것이 현실이다.

근로시간 단축으로 직면하는 인건비 증가와 생산성
이런 현실 속에서 근로시간 단축으로 기업들이 직면하는 가장 우선의 관심사는 인건비 증가와 생산성에 미치는 영향일 것이다. 기업들은 인건비 부담에도 불구하고 가격 경쟁력을 유지하기 위해서는 직원들의 생산성을 향상시킬 수 있는 방향으로 인력관리의 효율화를 준비할 것이며 반면에 직원들의 입장에서는 근로시간 단축으로 임금수준 감소의 영향을 최소화하기 위한 요구를 기업에 할 것이다. 기업의 지속적인 경영을 위해서 HR부서에서는 근로시간 단축에 따른 전체 근로시간의 축소, 노무관리의 강화, 근로시간의 탄력화-유연화, 연차휴가의 사용촉진과 비주력 업무의 아웃소싱 확대와 더불어 인사시스템 측면에서 성과주의형 보상체계 확대 및 호봉제의 직무급제 전환을 통한 직무 가치에 맞는 임금체계 운영으로 기업의 임금관리를 보다 체계화 할 수 있을 것이다. 또한 이러한 일련의 기업 활동이 성공적으로 운영되기 위해서는 내부 직원들과의 공감대 형성을 통해 노동조합(또는 노사협의회)과의 상호 협의를 통해 제도를 운영하는 것이 지속적인 제도 운영의 안정성을 가져올 수 있다.

근로시간 축소를 위한 다양한 인력운영 방안 검토
법적으로 주당 총 근로시간이 축소됐지만 특히 제조업의 현실에서는 당장 근로시간 자체를 줄이는 것이 쉽지 않기 때문에 여러 방법을 고민해 인력운영을 해야 할 것이다. 기업이 선택할 수 있는 방안으로는 첫째, 신규채용을 통한 업무 수행이다. 즉, 근로시간 단축 전 총 작업시간과 근로시간 단축에 따라 부족한 근로시간에 대해 해당 부족분을 신규인력을 충원해 수행하는 것이다. 과거 주당 근로시간 기준이 44시간에서 40시간으로 축소될 때에는 기업이 신규채용보다는 초과근로수당으로 총 근로시간에 대응하는 것이 합리적이었으나, 금기 개정된 근로시간 단축은 초과근로 가능시간의 축소로 과거의 방식이 용이하지 않다는 측면이 있다. 이러한 이유로 총 근로시간에 따른 신규 근로자의 확대는 기존 근로자에게는 여가시간을 확보해 '저녁이 있는 삶'이라는 워라밸은 충족할지 모르나, 기업에는 막대한 인건비 부담과 개인에게는 임금수준 감소의 부작용이 있다.

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이병훈 한화에너지 인사지원팀 팀장
 
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